Howard Levitt : Les clients sont de plus en plus considérés comme des marchandises est un problème pour la profession juridique

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Quand j’ai commencé à pratiquer le droit, c’était vraiment un métier. À de très rares exceptions près, les avocats aspiraient à agir et à être considérés comme des professionnels. J’ai fait mon stage chez ce qui était alors McCarthy & McCarthy, passant une grande partie de mon année à travailler pour John J. Robinette, considéré par beaucoup comme le meilleur avocat du 20e siècle. Robinette était impérieux mais noblesse oblige coulait dans ses veines. Il a eu du mal à connaître les noms des greffiers et même du personnel de nettoyage du palais de justice.

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Dans ce cabinet se trouvaient alors de nombreux auteurs juridiques, deux des meilleurs plaideurs au Canada, soit George Finlayson, plus tard de la Cour d’appel, et Doug Laidlaw, avec Alan Lenczner comme doublure, John Clarry, avocat de l’Association des banquiers canadiens, et le sénateur Hayden, président du sous-comité bancaire et financier du Sénat. Cela a défini mon ADN pour ce à quoi on devrait aspirer en tant qu’avocat, fixant des aspirations vers l’excellence et une carrière qui comprenait la rédaction juridique, les commentaires publics et la charité, à la fois dans les communautés juives et au sens large.

Ce n’est pas ce qui est courant aujourd’hui. Si le « bonimenteur » est peut-être trop sévère, une grande partie du barreau du droit du travail d’aujourd’hui est le produit des médias sociaux et de la publicité conventionnelle, et aborde le droit comme une entreprise plutôt que comme une profession. Les clients sont perçus par trop de gens comme des marchandises, des sources de revenus, plutôt que comme un appel à servir et à servir.

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Ce que je vois aujourd’hui majoritairement, chez trop d’avocats représentant des salariés, ce sont des allégations exagérées, des affirmations sans vérité ni substance et de la bouffonnerie. Le pouvoir judiciaire partage le blâme pour cela car il n’a pas suffisamment puni les auteurs. La conséquence en est que les négociations raisonnées deviennent des guerres antagonistes. Il n’y a rien de mal à l’agression et aux combats acharnés, mais ils doivent être substantiels et non fabriqués. Il n’y a rien de mal à prendre même les positions les plus difficiles au nom de vos clients sans crainte, lorsqu’elles sont fondées sur le fond plutôt qu’un artifice pour que les dommages soient rendus non imposables pour un règlement de départ.

Trop de jeunes avocats reçoivent aujourd’hui peu ou pas de mentorat. Nous avons deux avocats dans mon cabinet avec plus de 40 ans d’expérience et un autre avec plus de 30 ans. Dans la plupart des cabinets d’avocats en droit du travail, du moins à Toronto, même les associés principaux sont eux-mêmes relativement novices, n’ayant pas les compétences requises pour fournir des mentorat. On insiste également trop sur le pompage des réclamations et les allégations exagérées ou fausses, dans l’espoir d’un remaniement rapide de l’entreprise en question et d’un retour d’urgence rapide pour le cabinet d’avocats.

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Dans une poignée de cas récents et d’autres au cours de l’année dernière, j’ai vu des lettres de mise en demeure, des déclarations de réclamation et des mémoires de médiation qui avaient souvent peu de rapport avec les cas réels en question, dont une grande partie était presque un copier-coller de documents similaires. de ces cabinets d’avocats.

Parfois, les inexactitudes souvent flagrantes sur ce qui s’est passé amènent l’employé à admettre lors d’un interrogatoire préalable (une déposition sous serment) que les faits contenus dans ses réclamations et ses lettres de mise en demeure étaient inexacts et, pire encore, qu’il n’avait jamais avisé son avocat de eux.

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Un mensonge courant est de prétendre que l’employé est congédié en raison de son âge, que ce soit parce qu’il était trop jeune ou trop vieux. Une telle allégation dénote évidemment des violations des droits de l’homme et ouvre la porte à des atteintes aux droits de l’homme. Il n’est pas surprenant que de telles réclamations soient moins fréquentes lorsque l’employé est racialisé et que cela est alors répertorié comme motif de congédiement. Bien sûr, lorsque l’employé est interrogé, il est souvent prompt à admettre qu’il ne croyait pas du tout avoir été congédié pour cette raison et qu’invariablement il n’en avait jamais parlé avant de consulter son avocat.

Ce que les avocats/leurs clients oublient, c’est que les employeurs sont aussi des personnes et peuvent réagir très fortement lorsqu’ils sont accusés de racisme/sexisme, etc. Beaucoup de ces employeurs ont eux-mêmes été victimes de racisme dans le passé et l’ont surmonté en créant leur entreprise. Ils ne se rendent pas compte que, pour bon nombre de ces avocats, de telles allégations ne sont qu’un « jeu » pour obtenir des dommages-intérêts traités de manière non imposable, cachant la véritable nature des indemnités de départ de l’ARC. Ils réagissent fortement aux accusations et cela rend les affaires beaucoup plus difficiles à régler. Pire encore, cela empoisonne de façon permanente leur relation avec cet employé et détruit la possibilité de toute référence positive jamais fournie.

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Des exemples d’autres types d’anomalies incluent le fait que l’employé a été activement recruté alors qu’il ne l’avait pas été ; qu’ils recevaient régulièrement des primes d’un montant défini, alors que cela n’avait pas été le cas ; ou qu’ils n’ont pas reçu leurs droits à l’ASE ou leur relevé d’emploi au moment de leur cessation d’emploi, alors qu’ils en avaient.

Il n’y a aucune conséquence à la conduite de ces avocats. Les médiateurs s’en fichent. Leur travail n’est pas d’être des arbitres moraux mais de résoudre le cas. Et pour les juges, ces allégations sont destinées à extorquer et, si elles sont inefficaces pour y parvenir, elles sont généralement abandonnées avant le procès afin que l’avocat/client ne soit pas gêné.

Le problème professionnel, à mon avis, est que des allégations sont faites sans fondement dans l’espoir apparent d’un rapide remaniement de l’employeur en question.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.