Howard Levitt: les cas de discrimination fondée sur l’âge augmentent alors que les baby-boomers approchent de la retraite

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Ce n’est un secret pour personne que les baby-boomers, ceux nés entre 1946 et 1964, se dirigent vers une éventuelle retraite. Ils représentent actuellement près du quart de la population canadienne, une grande partie de la main-d’œuvre et, fait intéressant, une plus grande partie des employés qui se présentent à notre bureau pour être représentés.

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Pourquoi de nombreux employeurs licencient-ils certains de leurs employés les plus expérimentés et les plus travailleurs ? La raison la plus évidente est qu’il est plus rentable d’embaucher un employé subalterne pour effectuer le même travail à un salaire réduit. Une autre raison est qu’il y a un flux constant de nouveaux candidats disponibles pour remplacer les employés plus âgés dans des postes plus élevés.

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Cependant, le licenciement d’employés plus âgés et plus expérimentés a de graves répercussions. Premièrement, l’âge d’un employé est l’un des facteurs cruciaux qu’un tribunal examine pour déterminer une indemnité de départ appropriée. Un employé plus âgé a droit à plus d’indemnités de départ en se fondant sur l’idée qu’il aura de la difficulté à trouver un emploi comparable

Deuxièmement, pour les employeurs, une répercussion parfois inconsidérée est qu’ils créent un manque de mentorat et de formation pour leur prochaine génération en licenciant leur personnel le plus ancien. En ne pouvant pas passer le flambeau, les employeurs risquent d’avoir une équipe dysfonctionnelle et inexpérimentée sans accès aux conseils de membres plus expérimentés.

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Outre l’âge, le nombre d’années de service qu’un employé a eues chez l’employeur, et dans le domaine en général, justifie également un délai de préavis long en cas de licenciement, à moins que cet employé ne soit lié par un contrat exécutoire (ce qui est relativement rare) limitant ses indemnités de départ.

Il n’est pas rare que des employés dans la soixantaine ayant des décennies d’expérience de travail chez un employeur se voient attribuer près de 24 mois de salaire (ou plus dans des circonstances exceptionnelles).

Les salariés âgés peuvent également faire l’objet d’une discrimination expresse ou indirecte de la part de leur employeur en raison de leur âge. En droit, il existe un recours disponible pour les employés victimes de discrimination en raison de leur âge appelé « dommages-intérêts généraux ». Cela s’ajoute aux dommages et intérêts pour congédiement injustifié.

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Ces dommages ne sont pas imposables et visent à indemniser les personnes discriminées pour leur perte d’estime de soi, de dignité et de fierté. Des dommages-intérêts généraux pour discrimination fondée sur l’âge peuvent également être accordés avant, pendant et après un congédiement injustifié. Le fait est que vous n’avez pas besoin d’être officiellement licencié pour demander des dommages-intérêts généraux contre votre employeur pour discrimination.

Le mot « retraite », qui signifie démission fondée sur l’âge, évoque la discrimination fondée sur l’âge. Si l’employeur suggère, par exemple, qu’un employé devrait « prendre sa retraite », c’est le genre de preuve nécessaire pour établir des dommages-intérêts au titre des droits de l’homme pour le licenciement.

De même, si un nombre disproportionné d’employés âgés sont licenciés, la discrimination fondée sur l’âge et les dommages qui en découlent peuvent être établis. Dans ce cas, l’employeur aurait intérêt à avoir une explication convaincante, qui résiste au contre-interrogatoire, expliquant pourquoi cet employé a été congédié plutôt qu’un plus jeune. Dans la pratique, on supposera autrement que la résiliation était fondée sur l’âge.

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Dans certaines circonstances, l’employé qui a fait l’objet de discrimination peut également être en mesure de demander la réparation consistant à être réintégré dans son poste ou, alternativement, recevoir une indemnité en réparation. Cela peut être fait par les tribunaux des droits de la personne ou, en Ontario, par les tribunaux également.

Essentiellement, pour prouver la discrimination fondée sur l’âge sur le lieu de travail, l’employé devra démontrer qu’il a fait l’objet d’un traitement négatif en raison de son âge. Il existe très peu d’exceptions à la discrimination fondée sur l’âge, et celles-ci se limitent à ce que les employeurs puissent établir que les exigences professionnelles de l’emploi exigent que l’employé ait moins d’un certain âge – par exemple, être pilote de ligne.

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Dans la région du Grand Toronto et à Vancouver, avec leurs coûts de logement qui montent en flèche, les taux d’intérêt hypothécaires, les loyers et la possibilité de membres de la famille à charge, de nombreux baby-boomers n’ont peut-être pas la possibilité de prendre leur retraite dans la soixantaine. Une récession potentielle aggravera cette situation.

Un autre problème que nous avons souvent rencontré avec les employés plus âgés est celui des licenciements motivés fondés sur des allégations selon lesquelles l’employé est devenu incompétent au fil du temps – par exemple, plus lent, ne suit pas les méthodes actuelles, etc. Les employeurs adoptent souvent cette approche s’ils espèrent négocier moins d’indemnités.

Les employeurs utilisant cette technique ont deux problèmes. Si l’employé a bien travaillé pendant de nombreuses années et ralentit maintenant, il n’y a pas de tribunal au pays qui considérera cela comme une cause. Deuxièmement, si l’employeur allègue une telle cause de mauvaise foi, alors qu’il aurait dû savoir qu’il ne s’agissait pas d’une cause, le tribunal accordera à l’employé des dommages-intérêts supplémentaires en conséquence.

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Les licenciements motivés surviennent souvent après des « enquêtes sur le lieu de travail » soudaines concernant des incidents que l’employeur peut exagérer dans l’espoir de justifier un licenciement motivé. Les employeurs qui cherchent à fabriquer un licenciement pour un motif valable peuvent mener une « enquête » pour établir des conclusions ciblées au détriment de l’employé. Encore une fois, si le tribunal conclut que cela s’est produit, les dommages-intérêts de l’employé seront encore plus importants.

Ce qui précède sont tous des facteurs dont la main-d’œuvre des baby-boomers devrait être consciente. Je m’attends à ce que de nombreux employés dans la soixantaine et au-delà continuent de faire l’objet de discrimination fondée sur l’âge, d’enquêtes inappropriées sur le lieu de travail et de licenciements injustifiés. Cela ne fera qu’empirer s’il y a une récession et que des licenciements deviennent nécessaires.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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