Howard Levitt : Les abus sexuels au travail sont une question de pouvoir

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Howard Levitt et Muneeza Sheikh

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Le consentement dans les relations a été haché et ressassé à travers des centaines de décisions au cours des dernières années. Mais lorsqu’il s’agit d’affaires impliquant des relations sexuelles qui commencent au bureau, il est clair que les juges examinent le concept de consentement avec une lentille astucieuse et très sceptique. C’est parce que les déséquilibres de pouvoir sont souvent un élément incontournable des cas de harcèlement au travail.

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Les cas impliquant le producteur de films Harvey Weinstein présentaient de nombreux traits de harcèlement sexuel lié au travail. Les actes sexuels qu’il a imposés aux femmes étaient un abus odieux du pouvoir qu’il détenait sur ceux qui voulaient travailler avec lui ou qui voulaient son aide pour avancer dans leur carrière. Alors que ses victimes ont fait valoir l’absence de consentement dans leurs échanges avec lui, certaines ont également dû expliquer pourquoi elles étaient restées en contact avec lui après avoir été maltraitées – un processus que beaucoup ont qualifié d’atroce.

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Lorsque nous représentons des femmes (et des hommes) qui ont été harcelées ou agressées au travail, elles rechignent quand nous leur disons cela — oui, elles doivent expliquer qu’elles n’ont pas consenti à une « situation » ou à une relation au travail. Dans certains cas, ces relations ont duré très longtemps. Si l’affaire est jugée, les victimes du travail doivent expliquer le contexte derrière les plaisanteries textuelles amicales (parfois flirteuses), les sorties continues et la socialisation au travail après avoir dit avoir été harcelées.

Ce sont des conversations difficiles pour ces employés. Même en se préparant aux premières étapes d’une affaire, ils doivent expliquer pourquoi ils ont voulu dire « non » alors qu’ils ont en fait dit « oui ». En tant qu’avocats, nous essayons de négocier nos affaires avant la nécessité d’un procès. Il s’agit de donner à chaque partie la possibilité d’avoir un aperçu des rouages ​​de l’affaire et de déterminer si elle veut régler.

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Lorsque nous examinons nos cas de harcèlement/d’agression sexuelle, nous nous asseyons avec les plaignants et posons les questions difficiles concernant le consentement. Nous parcourons souvent des piles de documents, notamment des textes, des courriels et, dans certains cas, des photos illicites. Pourquoi continuer à communiquer après avoir dit avoir été harcelé/agressé ? Pourquoi continuer à dater ? Pourquoi envoyez-vous des photos de cette nature ? Ce ne sont là que quelques-unes des questions difficiles que nous posons.

En faisant ce travail (des années avant #metoo), nous avons appris quelques choses. En voici quelques uns.

1. C’est presque toujours une question de pouvoir. Le pouvoir équivaut à la peur, et la peur au travail s’accompagne de la peur des représailles. Presque tous nos clients nous ont dit avec une clarté inébranlable qu’ils croyaient sincèrement qu’ils seraient renvoyés ou sanctionnés s’ils disaient quoi que ce soit. Dans certains cas, c’est ce qui s’est passé. Lorsqu’une femme s’est plainte d’avoir été entraînée dans une salle de bain par son patron et un autre collègue lors d’un événement sportif (elle était ivre et ils ont tous deux essayé de profiter d’elle), les ressources humaines lui ont parlé de manque de professionnalisme au travail. Elle a été réprimandée pour avoir forcé ses collègues à appeler un Uber pour la ramener chez elle. Sa plainte n’a jamais été traitée et elle a été écrite. Elle a démissionné quelques mois plus tard après avoir fait face à une grave dépression.
2. Les femmes et/ou les employés subalternes en général (mais oui, il s’agit toujours de manière disproportionnée de femmes) sont conditionnés à remettre en question leurs propres actions avant d’accepter que l’attaque contre eux n’ait pas été provoquée. Une cliente (un médecin) se plaignait constamment que ses participants masculins lui disaient « elle était trop jolie » et s’est convaincue qu’elle accordait trop d’attention à son apparence. Elle a été harcelée par ceux qui l’ont supervisée pendant des années avant de se plaindre à l’hôpital. Sa plainte a été renvoyée à son agresseur pour résolution. Des années plus tard, nous sommes toujours en procès, et les mêmes hommes accusés de l’avoir harcelée dirigent les avocats de l’autre côté. Elle avait peur de perdre son emploi, et malheureusement, ils ont fait bien pire.
3. Les juges et/ou les arbitres qui entendent ces affaires essaient de comprendre les nuances entourant le consentement sur le lieu de travail et comment le consentement peut être érodé lorsque l’auteur a tout le pouvoir de faire, de briser ou de ruiner la carrière professionnelle de la victime. Nos juges comprennent que les agresseurs systémiques résident dans les lieux de travail avec leurs facilitateurs. Depuis 2017, des efforts ont été déployés pour s’assurer que les juges (y compris ceux qui viennent d’être nommés) entreprennent une formation sur les agressions et le harcèlement sexuels.

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Bien qu’elles ne soient pas directement liées à un lieu de travail, ces phrases signifient tout. En tant qu’avocats spécialisés en droit du travail, la conclusion pour nous et nos clients est importante. Nous devons tous jouer un rôle pour tenter de remédier à une culture dans laquelle les agressions et le harcèlement contre les femmes (et certains hommes) existent. Dans nos pratiques respectives, nous essayons de le faire tous les jours. Nous ne pouvons qu’espérer que l’humiliation publique de ces peines aura un effet dissuasif sur ceux qui cherchent à abuser au travail. Nous espérons également que les récits de ceux qui se présentent aideront nos clients à retrouver leur identité en tant qu’êtres souverains au travail.

Il convient de noter qu’il y a beaucoup plus de contrôle à tous égards dans le processus civil lors d’une poursuite pour harcèlement ou voies de fait qu’il n’y en a dans le processus pénal où l’accusé bénéficie de protections relativement vastes.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Sheikh, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Muneeza Sheikh est associée chez Levitt Sheikh.