Howard Levitt : Leçons tirées des principales affaires qui ont défini la conduite au travail en 2021

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Ce ne serait pas fin décembre sans mon tour d’horizon des développements les plus importants de l’année en droit du travail. Voici les principaux cas qui ont défini la conduite au travail en 2021.

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1. Vaccinations obligatoires

Malgré la pléthore de poursuites contre des employeurs pour licenciement motivé ou mise en congé sans solde pour non-vaccination, les tribunaux ne se sont pas encore prononcés.

Mais nous avons eu plusieurs décisions d’arbitrage et, bien qu’elles ne soient pas unanimes, elles ont généralement soutenu les droits des employeurs, comme ils l’ont fait tout au long de la pandémie chaque fois que la santé et la sécurité sont en jeu.

Alors que le gouvernement fédéral a annoncé plus tôt ce mois-ci son intention d’exiger les vaccinations obligatoires dans tous les lieux de travail sous réglementation fédérale, le soutien des médecins-chefs de tout le pays et l’impératif législatif de protéger la santé et la sécurité au travail, il ne fait aucun doute que les tribunaux soutiendront de tels politiques obligatoires. Les employés qui poursuivent pour une telle décharge ne devraient pas investir dans de telles poursuites jusqu’à ce que les tribunaux aient rendu leurs décisions, probablement au niveau de la Cour d’appel.

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Un autre problème connexe est celui des poursuites judiciaires contre les employeurs pour négligence du fait que des employés ou d’autres personnes ont contracté le COVID-19 sur leur lieu de travail et sont tombés malades, sont décédés et/ou l’ont transmis à d’autres.

De telles poursuites seront couronnées de succès si l’employeur ne peut établir qu’il a pris toutes les précautions raisonnables. Étant donné que les vaccinations obligatoires sont la norme de référence en matière de soins selon la science et les médecins-chefs, l’approche la plus sûre pour les employeurs pour éviter une telle responsabilité potentielle est une politique de vaccination obligatoire.

2. Rahman contre Cannon Design Architecture, Campbell-Givons contre Humber River Hospital et bien d’autres

Il y a eu une série de décisions en Ontario invalidant des contrats de travail sur la base d’un élément de ceux-ci offrant moins de protection que la disposition équivalente de la Loi sur les normes d’emploi.

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Ils découlaient de la décision Waksdale de la Cour d’appel de l’Ontario de 2020, une décision qui n’accordait aucune indemnité en cas de « cause » invalidait l’intégralité de la disposition sur la résiliation.

La décision dans le cas de Farah Rahman, qui a accepté un contrat lui versant 185 000 $ par an, plus des avantages et des primes, les tribunaux ont décidé différemment parce que la plaignante était sophistiquée et a obtenu des conseils juridiques, mais d’autres affaires l’ont critiquée depuis. Il est peu probable que la décision sur Rahman soit suivie. Il y a peu de contrats de travail en Ontario conclus avant 2020 qui sont exécutoires aujourd’hui.

3. McCallum c Rand, Cour d’appel du Manitoba

Il n’y a aucune obligation d’enquêter avant de résilier pour un motif valable. Je recommande toujours aux entreprises d’enquêter pour s’assurer qu’elles ne commettent pas d’erreur, pour découvrir les failles de votre système ou la culpabilité d’autrui et pour cerner les employés à une histoire avant qu’ils « d’avocat ». Mais de telles enquêtes sont presque toujours mieux menées rapidement, en un jour ou deux, par du personnel des ressources humaines formé en interne. Si l’enquête implique quelqu’un comme le directeur général, alors engagez un enquêteur externe, mais utilisez un juge à la retraite qui a beaucoup plus de crédibilité que, disons, un avocat, et il est peu probable qu’il soit considéré comme un simple « arme à feu » fournissant la conseils payés par l’entreprise.

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4. Callow c Zollinger, Cour suprême du Canada

Même si un contrat prévoit un droit illimité, les employeurs doivent toujours l’exercer de bonne foi et ne peuvent induire en erreur. Si vous avez décidé de licencier une employée, vous ne pouvez pas lui faire croire que son poste est sûr et même le silence peut être considéré comme un manquement. Si vous savez qu’un employé a une fausse impression, vous avez le devoir de la corriger.

5. Wastech v Greater Vancouver Sewage and Drainage, Cour suprême du Canada

Les employeurs doivent user de leur pouvoir discrétionnaire, même si le contrat prévoit qu’il est absolu, de bonne foi et qu’il est utilisé de manière à faire avancer les objectifs du contrat. Cela s’appliquera, par exemple, aux primes qui sont « discrétionnaires ».

6. Perretta c Rand Technology, Cour supérieure de l’Ontario

Si vous avez une clause de résiliation dans un contrat de travail mais que vous refusez de la payer intégralement à moins que l’employé ne signe une décharge, vous ne pouvez plus vous fier à cette clause de résiliation et le tribunal vous accordera des dommages-intérêts pour licenciement injustifié.

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7. Caplan c Atlas, Cour supérieure de l’Ontario

Dans cette décision, le tribunal a créé un délit de harcèlement sur Internet et a accordé une injonction contre d’autres messages et transféré la propriété des messages à la partie qui a été harcelée afin qu’elle puisse faire supprimer les messages.

8. Coutinho v Ocular Health, Taylor v Hanley et autres affaires, Cour supérieure de l’Ontario

Cette affaire portait sur la question de savoir si une mise à pied est un congédiement injustifié ou si la législation sur le congé d’urgence pour maladies infectieuses (IDEL) le permet. Ma meilleure opinion est qu’une mise à pied reste un congédiement déguisé, mais si l’employé acquiesce sans protester et que quelques mois s’écoulent, ce n’est pas le cas. S’il en était autrement, des millions de Canadiens auraient des poursuites judiciaires viables.

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9. Northern Regional Health Authority c Horrocks, Cour suprême du Canada

Les employés syndiqués ne peuvent saisir les tribunaux des droits de la personne (ou tout autre tribunal statutaire) pour obtenir réparation, tout comme ils ne peuvent pas poursuivre au civil, puisque le régime d’arbitrage prévoit une réparation exclusive, à moins que la législation particulière sur les droits de la personne ne permette les deux.

10. Hawkes c Max Aicher, Cour supérieure de l’Ontario

Si la masse salariale mondiale, et pas seulement la masse salariale de l’Ontario, d’une entreprise dépasse 2,5 millions de dollars, une indemnité de départ s’applique en vertu de la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario.

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11. O’Reilly c ClearMRI Solutions, Cour d’appel de l’Ontario

Même si une deuxième entreprise est la société mère ou liée à l’employeur, elle ne sera pas responsable en tant qu’employeur commun, sauf si l’intention était que cette entreprise crée une relation de travail avec cet employé. Une telle intention n’est pas subjective mais peut être vérifiée à partir d’un contrat de travail ou si cette entreprise exerce un contrôle effectif sur l’employé.

12. Eynon c Simplicity Air, Cour d’appel de l’Ontario

Si un gestionnaire se voit confier la responsabilité d’une partie du lieu de travail, l’employeur sera généralement responsable de sa conduite, même au point d’être tenu responsable de dommages-intérêts punitifs.

J’espère que tous les lecteurs passent de merveilleuses fêtes de fin d’année et la meilleure célébration du Nouvel An que notre gouvernement et nos conditions permettent. Je souhaite à tous une merveilleuse (et meilleure) 2022 !

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez-moi à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Levitt s.r.l. , avocats en droit du travail et en droit du travail. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont The Law of Dismissal in Canada.

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