Howard Levitt : Le véganisme éthique n’est pas une croyance, conclut le tribunal des droits de la personne en rejetant la plainte

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Par Howard Levitt et Puneet Tiwari

Dans le contexte en constante évolution du monde du travail, un terme s’est intégré dans le tissu des discussions avec une importance croissante : le réveil. Souvent sous couvert d’égalité, de justice, d’identité et de race, elle continue de façonner la façon dont nous interagissons avec nos collègues de travail. De nombreuses organisations disposent désormais de départements de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) vastes et solides, dédiés à la sensibilisation à ces questions et à garantir que les décisions sur le lieu de travail sont prises en gardant ces idées à l’esprit.

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Mais parallèlement au changement progressiste, le mouvement DEI a suscité de nombreuses controverses et a donné lieu à une vague de requêtes frivoles en matière de droits humains déposées à travers le pays. Nous avons reçu de nombreuses lettres de mise en demeure d’avocats trop zélés, avec des exigences souvent comiquement exagérées pour des inconvénients apparemment mineurs rencontrés par leurs clients. Ce phénomène ajoute encore à l’arriéré auquel le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (« TDPO ») est confronté et retarde les affaires qui doivent être entendues, comme les agressions sexuelles, la violence et la discrimination. La situation n’est pas différente dans les autres tribunaux provinciaux et fédéraux des droits de la personne.

Il semblerait que le TDPO en ait pris note puisque le pendule qui était basculé à l’extrême en faveur de l’employé semble revenir à la réalité. Dans deux décisions récentes, le TDPO a envoyé un message clair selon lequel il n’accorderait pas d’indemnisation pour des réclamations frivoles.

Dans l’affaire Knauff c. Ontario (Ressources naturelles et forêts), le demandeur a allégué des représailles et une discrimination en matière d’emploi fondées sur la croyance, contrairement au Code des droits de la personne. Le credo en question était son statut de végétalien éthique. Le demandeur était un pompier qui était souvent déployé dans des camps éloignés où son employeur lui fournissait logement et repas. Le demandeur a décrit ses convictions comme étant un véganisme éthique et a allégué que l’employeur n’avait pas réussi à l’accommoder en ne respectant pas ses exigences alimentaires.

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La Commission ontarienne des droits de la personne définit la croyance comme une croyance qui : est sincère, libre et profondément ancrée; est intégralement lié à l’identité, à la définition de soi et à l’épanouissement d’une personne ; aborde les questions ultimes de l’existence humaine, y compris les idées sur la vie, le but, la mort et l’existence ou la non-existence d’un créateur et/ou d’un ordre d’existence supérieur ou différent ; est un système de croyance particulier et global qui régit la conduite et les pratiques d’une personne ; et a un lien ou un lien avec une organisation ou une communauté qui professe un système de croyance partagé.

La décision du TDPO a été rapide : la demande a été rejetée lors d’une audience préliminaire. Le demandeur a fait témoigner deux témoins experts et a même invoqué la jurisprudence internationale (que le TDPO a refusé de prendre en compte). Le TDPO a conclu que le véganisme éthique n’était pas une croyance car il ne répond pas à la définition d’une croyance. Le TDPO a rejeté la demande et a déclaré qu’il n’y avait eu aucune représailles. Il convient de noter que la décision met également en évidence le fait qu’un employeur ne peut pas lire dans les pensées de ses employés. Le demandeur a admis qu’il n’avait jamais informé son employeur que ses demandes étaient fondées sur ses croyances et qu’il ne pouvait donc y avoir de représailles. Cette demande a été initialement déposée en 2018 et entendue en 2023.

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Dans une autre décision, Leason c. Adamanda Inc., le demandeur a allégué une discrimination fondée sur le handicap et des représailles. Elle a allégué qu’elle avait été licenciée parce qu’elle avait pris un congé en raison de son handicap. Au début, elle a affirmé que son handicap était une commotion cérébrale survenue lors d’une chute sur son lieu de travail. Elle a admis plus tard que l’employeur l’avait accommodée pour cette blessure. Cependant, elle a également affirmé qu’elle souffrait de dépression et que l’employeur n’avait pas pris de mesures d’adaptation. Elle n’a jamais informé l’employeur qu’elle souffrait de dépression; cela n’a été révélé que dans la candidature.

Le demandeur travaillait dans un restaurant Dairy Queen. Son cousin était le gérant et son autre cousin y travaillait également. Ils s’envoyaient souvent des SMS en utilisant un langage grossier et en s’insultant. Le demandeur a allégué qu’il existait également un environnement de travail toxique créé par le gestionnaire à travers ces communications. Le TDPO a soutenu que plutôt qu’un environnement de travail toxique, il s’agissait d’un problème familial puisque les cousins ​​se disputaient simplement au sujet d’une fête d’anniversaire à venir et se parlaient souvent en utilisant un langage grossier en dehors du travail. Un conflit familial en dehors du travail ne créait alors pas un environnement toxique sur le lieu de travail.

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De plus, le TDPO a conclu que la demanderesse n’avait même jamais informé l’employeur de sa dépression à l’époque — il n’y avait eu aucune demande d’accommodement et donc aucune représailles ni aucune discrimination. Cette demande a également été rejetée. La requête a été initialement déposée en 2018 et entendue en 2023.

Ces deux demandes ont encombré le système judiciaire pendant cinq ans avant d’être entendues. Tous deux ont été dénués de mérite et licenciés.

Les avocats devraient en prendre note : tout n’est pas une revendication relative aux droits de la personne. S’il n’y a pas de violation du Code des droits de la personne, les preuves atmosphériques ne suffisent pas à elles seules pour mériter une sentence. Alors que les employeurs sont aux prises avec les subtilités de l’identité et de l’égalité sur le lieu de travail, cela ne signifie pas que tout constitue une violation des droits de la personne qui entraînera une sentence importante ou quelconque devant le tribunal. S’il n’y a pas de manquement, aucune récompense ne sera accordée.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Puneet Tiwari est partenaire de Levitt Sheikh.

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