Howard Levitt : Le scandale des drones de Canada Soccer soulève des questions sur la responsabilité organisationnelle

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Par Howard Levitt et Lavan Narenthiran

Le dernier scandale sportif au Canada, dans lequel l’entraîneur-chef de l’équipe nationale féminine de soccer, Bev Priestman, a été suspendu des Jeux olympiques pour avoir ordonné au personnel d’espionner l’entraînement d’une autre équipe à l’aide d’un drone, soulève des questions de responsabilité organisationnelle. D’autres scandales récents, notamment l’affaire d’agression sexuelle dissimulée par Hockey Canada et la suspension du directeur général des Blackhawks de Chicago, Stan Bowman (qui a récemment décroché un nouveau poste avec les Oilers d’Edmonton), montrent le large éventail de réponses utilisées par les organisations face à la controverse.

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Ce phénomène ne se limite pas au sport. Dans tous les secteurs, lorsqu’un scandale éclate, un dirigeant est presque toujours mis sur la touche, licencié ou « encouragé » à démissionner. Dans toute organisation, les hauts fonctionnaires (cadres, directeurs et gestionnaires) ont le devoir fiduciaire d’agir dans le meilleur intérêt de l’entreprise. Comme le dit le dicton, plus le pouvoir est important, plus la responsabilité est grande. Ainsi, lorsque quelque chose tourne mal, ce sont souvent ces fiduciaires qui portent le poids de la faute, que ce soit mérité ou non.

Cependant, les dirigeants et les cadres comme Bev Priestman travaillent rarement en vase clos et ne disposent généralement pas d’autant de pouvoir discrétionnaire que le public pourrait le penser. Il est peu probable que Priestman – ou tout autre dirigeant impliqué dans un scandale similaire – aurait agi de son propre chef, sans l’accord ou la connaissance de son organisation et de ses autres acteurs clés.

Alors pourquoi voit-on si souvent ces fameux agneaux sacrificiels jetés sous un bus, et est-ce légalement justifié ?

Lorsque les organisations se retrouvent empêtrées dans une controverse, elles doivent prouver au public et aux parties prenantes qu’elles prennent des mesures décisives. Cela implique souvent de trouver un bouc émissaire à blâmer, ce qui leur permet de paraître proactives et d’éviter éventuellement des poursuites judiciaires, une chute des cours boursiers, une nouvelle indignation publique et une atteinte à leur réputation.

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Dans certains cas, ces cadres sacrificiels pourraient intenter des poursuites judiciaires importantes contre leur employeur s’ils étaient injustement réprimandés, contraints de démissionner ou soumis à des déclarations publiques désobligeantes. Par exemple, si un employeur n’a pas mené une enquête approfondie sur un problème et n’a pas donné au cadre la possibilité de présenter sa version des faits, tout licenciement ou mesure disciplinaire pourrait être considéré comme prématuré.

Si l’employeur avait eu connaissance des agissements du dirigeant mais ne les a rendus punissables qu’une fois découverts, le dirigeant pourrait faire valoir que ses actes ont été tolérés par l’organisation. Si le dirigeant n’a jamais été averti ou sanctionné avant la découverte, l’employeur aurait particulièrement du mal à défendre sa sanction devant le tribunal.

En revanche, si un employeur n’était pas au courant de la mauvaise conduite présumée du dirigeant, des mesures disciplinaires pourraient être justifiées, selon la situation. Les employeurs doivent faire preuve de prudence lorsqu’ils s’engagent dans des licenciements ou des décisions disciplinaires lors de scandales de grande envergure. Si les employeurs font un spectacle public avec des remarques désobligeantes ou désobligeantes, le dirigeant pourrait avoir droit à des dommages-intérêts supplémentaires pour mauvaise foi ou détresse psychologique ou simplement à une sanction.

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Souvent, les employeurs sont conscients du risque de poursuites judiciaires pour licenciement abusif intentées par le dirigeant sacrifié. Bien que ce soit une préoccupation sérieuse, elle est parfois surpassée par le désir de l’employeur de sauver son image publique et d’éviter des poursuites judiciaires encore plus importantes de la part d’autres parties. La stratégie consiste à montrer que l’organisation a réglé le problème, dans l’espoir de se distancier du scandale et de se protéger des poursuites de tiers. Cependant, ces manœuvres juridiques ne se déroulent pas toujours comme prévu.

Entrez dans le concept de responsabilité du fait d’autrui, une doctrine juridique qui tient une partie responsable des actes fautifs d’une autre, même si la partie responsable n’a pas directement commis l’acte fautif. Dans les relations de travail, cela signifie souvent qu’un employeur peut être tenu responsable des actes d’un employé. Mais cela ne signifie pas que les employeurs sont responsables de tout ce que fait un employé. Si la faute présumée survient dans le cadre des fonctions de l’employé et qu’il existe un lien juridique entre l’acte fautif et la relation de travail, l’employeur peut être tenu responsable.

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Dans le cas du scandale du soccer féminin canadien, Bev Priestman semble être la personne la plus responsable. L’incident présumé s’est produit dans le cadre des fonctions de Priestman et a un lien juridique avec son emploi. Si la Nouvelle-Zélande, les Jeux olympiques ou toute autre partie concernée cherchaient à poursuivre Canada Soccer pour des dommages liés à ces actions, elle serait probablement responsable du fait d’autrui.

Bien entendu, le résultat dépend toujours des spécificités de l’affaire, notamment de la nature des actions et de la relation entre les parties impliquées. Les organisations devraient consulter des avocats spécialisés en droit du travail avant de prendre de telles décisions afin d’évaluer et d’atténuer les risques. De même, les cadres qui se trouvent dans cette situation devraient rencontrer un avocat pour discuter de leurs droits et des risques potentiels.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, avec des bureaux en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada. Lavan Narenthiran est associé au sein du cabinet.

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