Howard Levitt : Le revers du licenciement injustifié est la démission injustifiée – et cela peut coûter cher aux employés

Contenu de l’article

Howard Levitt et Rob Lilly

Une employée, désenchantée par son travail, décide qu’il est temps de se séparer. Elle rédige une touchante lettre de démission, la remet à son patron et part après deux semaines de préavis. Affaire close, n’est-ce pas ? Peut-être. Considérez maintenant qu’elle faisait partie intégrante de l’entreprise, qu’elle laissait des projets critiques inachevés, des relations avec les clients en suspens et des collègues faisant des heures supplémentaires pour faire face aux conséquences. L’employeur a-t-il un recours ? Entrez dans le monde des démissions injustifiées où les employeurs, et non les employés, intentent des poursuites pour préavis insuffisant.

Contenu de l’article

Contenu de l’article

La plupart des lecteurs connaissent son équivalent le plus connu, le licenciement injustifié, dans lequel un employeur licencie un employé sans fournir le préavis requis ni un filet de sécurité financière adéquat pour que l’employé puisse trouver un autre poste. Tout comme un licenciement abusif peut entraîner des dommages-intérêts pour l’employé licencié, une démission injustifiée peut entraîner des dommages-intérêts pour les employeurs laissés pour compte par un départ brutal. Il arrive souvent qu’un employé qui démissionne pour réclamer un licenciement déguisé n’ait pas de cas de ce genre. Mais l’employeur a de solides arguments en faveur d’une démission injustifiée. C’est de là que proviennent, à ce jour, la plupart des cas de démission injustifiée : des demandes reconventionnelles dans le cadre d’actions pour licenciement déguisé.

Contrairement à la croyance populaire, le vieil adage selon lequel un employé donne un préavis de deux semaines avant de passer à des pâturages plus verts n’est pas universellement acceptable au Canada. Quel délai de préavis de démission un salarié doit-il fournir ? Comme la plupart des questions juridiques, cela dépend. La réponse provient de trois sources : (1) la législation sur les normes d’emploi, (2) les contrats de travail et (3) les conditions implicites de nos tribunaux.

Contenu de l’article

Contenu de l’article

Certaines provinces ont légiféré sur le délai minimum de préavis requis, tandis que d’autres ne l’ont pas fait. Toutes les provinces des Prairies et les Maritimes l’ont fait, à l’exception du Nouveau-Brunswick. Les minimums varient de une à six semaines selon l’ancienneté du salarié, la norme étant de deux semaines. La Colombie-Britannique ne l’a pas fait et le minimum de deux semaines en Ontario ne s’applique que dans de rares circonstances, comme un licenciement collectif. Mais, tout comme les normes minimales d’emploi en matière de licenciement et d’indemnités de départ, cela importe peu. Le montant réel est invariablement plus élevé.

Les employeurs peuvent contracter des périodes de démission plus longues que celles fixées par les gouvernements. Le transfert de connaissances, l’achèvement du projet, les relations avec les clients, l’atténuation des risques et la recherche d’un remplaçant nécessitent tous une période de transition plus longue. Les employés qui acceptent ces conditions sont légalement liés par celles-ci. Par exemple, dans BlackBerry Limited c. Sébastien Marineau-Mesla Cour supérieure de justice de l’Ontario a confirmé une période de démission de six mois pourvice-président principal qui a fait valoir en vain qu’un préavis de deux mois était raisonnable, même s’il avait accepté une durée de six mois dans son contrat.

Contenu de l’article

En l’absence de clause contractuelle, les tribunaux ont examiné le délai de préavis requis. En règle générale, plus l’employé est intégré et expérimenté, plus le préavis est long. À l’instar des indemnités pour licenciement abusif, les délais varient en fonction des faits de chaque cas.

Trois salariés ont démissionné en Sure-Grip Fasteners Ltd. c. Allgrade Bolt & Chain Inc. — un directeur général et deux commerciaux. La Cour divisionnaire de l’Ontario a statué que le directeur général aurait dû donner un préavis de six mois, alors que les vendeurs n’avaient reçu qu’un préavis de 1,25 mois.

Un vendeur gagnant 180 000 $ avec 10 ans de service et responsable de 60 pour cent des ventes de l’employeur aurait dû donner un préavis de deux mois au lieu des deux semaines qu’il avait fournies, a statué la Cour supérieure de justice de l’Ontario dans Gagnon & Associés Inc. c. Barry Jesso et autres.

La Cour suprême du Canada a reconnu qu’un simple préavis de 2,5 semaines était requis par un groupe de conseillers en placement qui ont quitté la Banque Royale du Canada pour rejoindre son concurrent Merrill Lynch en RBC Dominion valeurs mobilières Inc. c. Merrill Lynch Canada Inc..

Un mois était requis pour un estimateur ayant cinq années de service, a conclu la Cour d’appel de la Colombie-Britannique dans Consbec Inc. c. Peter Walker.

Contenu de l’article

La Cour d’appel de l’Ontario a confirmé la conclusion du juge de première instance selon laquelle un directeur de division de services publics comptant 18 mois de service devait donner un préavis de trois mois à son employeur dans l’affaire Gary. Bradley c.Carleton Electric Ltd.

De toute évidence, l’analyse relève plus d’un art que d’une science, exigeant un préavis plus long de la part des cadres.

Quels dommages et intérêts un employeur peut-il demander lorsqu’un employé quitte brusquement le navire ? L’employeur doit subir plus que de simples désagréments. Et les dommages doivent découler du chaos provoqué par la démission soudaine, et non de la démission elle-même. Les pertes tangibles doivent être supérieures à ce que l’employeur économise sur les salaires de l’employé. Les dépenses inévitablement résultant de la démission – telles que le recrutement et la formation ordinaires – ne sont pas récupérables. Mais si, par exemple, un recruteur est requis pour un remplacement immédiat, le salaire standard de deux mois facturé par le recruteur est indemnisable. Les heures supplémentaires payées aux employés pour faire face aux conséquences sont également une bonne chose. Il en va de même pour les pertes de profits, les retards de projet et les perturbations opérationnelles, qui peuvent représenter une charge financière considérable pour un employé qui part.

Contenu de l’article

Pour les employés, évitez les conséquences financières d’une poursuite pour démission injustifiée en accordant suffisamment de temps à l’employeur pour trouver votre remplaçant, ce qui pourrait très bien être supérieur au délai minimum requis dans votre province ou territoire. Révisez votre contrat. Si votre contrat ne prévoit aucun préavis, réfléchissez à votre rôle et au marché du travail actuel. Plus vous faites partie intégrante de l’entreprise et plus il est difficile de le remplacer, plus le préavis est long. Le véritable test est le temps qu’il faudra à l’employeur pour recruter un remplaçant.

Et ne commettez pas l’erreur de débutant en tant qu’employeur de recevoir une démission avec un préavis de deux semaines, dites à l’employé de partir immédiatement, puis plus tard, lorsque vous êtes poursuivi, adoptez la position selon laquelle l’employé aurait dû donner un préavis de plusieurs mois, pas seulement deux. semaines.

Pour les employeurs, évitez de naviguer dans les eaux troubles des périodes de démission et de vous démener pour trouver des remplaçants en incluant un nombre fixe de semaines ou de mois dans vos contrats de travail. Tenez compte de la nature et de l’importance du poste de l’employé, de la période requise pour une transition en douceur, du temps nécessaire pour trouver un remplaçant fiable et de la norme de votre industrie. Les employés sont moins susceptibles de vous laisser les bras croisés avec une telle clause. Si l’employé ne respecte pas le terme, vous disposez d’un recours légal. Et si vous êtes poursuivi pour licenciement déguisé suite à une démission brutale, envisagez une demande reconventionnelle pour démission injustifiée, surtout si la réclamation de l’employé n’est pas fondée.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Rob Lilly est associé chez Levitt Sheikh.

Contenu de l’article