Howard Levitt : Le procès pour congédiement injustifié contre RBC a captivé les entreprises canadiennes

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Sexe, conflits d’intérêts, haute finance, gros chiffres. Si l’on pouvait y ajouter de la drogue et du rock’n’roll, cette histoire aurait tout pour plaire : un sixfecta complet.

Même un triplé aurait suffi à faire la une des journaux au cours de la dernière semaine. La saga de l’ancienne directrice financière de la Banque Royale du Canada, Nadine Ahn, et de son amant présumé, Ken Mason, a suscité l’intérêt et certainement l’excitation des entreprises canadiennes et d’ailleurs.

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Mais quelle est la véritable histoire ?

Les gens sont captivés et fascinés par les 50 millions de dollars de la déclaration de réclamation d’Ahn, mais ce chiffre n’est qu’une chimère dénuée de sens. Les employés ajoutent régulièrement des zéros à leurs demandes de dommages et intérêts, dans l’espoir d’attirer l’attention de l’entreprise. Le seul véritable impact potentiel d’une réclamation aussi importante est d’effrayer les acheteurs potentiels de cette entreprise qui ne veulent pas hériter de la responsabilité potentielle. Il ne coûte rien de plus de poursuivre pour 500 millions de dollars que de poursuivre pour 50 000 dollars. Les avocats spécialisés en droit du travail séduisent souvent leurs clients avec de tels chiffres, et tous espèrent que, lorsqu’une affaire sera finalement réglée pour les 60 000 dollars qu’elle vaut, l’entreprise sera soulagée et criera victoire. La plupart des employeurs sont trop sophistiqués pour cela et de telles réclamations extravagantes poussent plus souvent l’employeur à se montrer intransigeant.

La semaine dernière, j’ai eu affaire à un cas dans lequel un avocat poursuivait en justice un coiffeur rémunéré au salaire minimum, affirmant que le public avait le droit d’être informé des pratiques douteuses qui auraient eu lieu dans le salon où il travaillait. Ce droit serait toutefois perdu si l’entreprise déboursait 1 600 000 $ pour une demande peu convaincante qui, dans un bon procès, pourrait aboutir à un jugement de l’ordre de 5 000 $ – en supposant que l’employé ait gagné. (Un règlement avait déjà été conclu entre les parties et l’employé était un travailleur rémunéré au salaire minimum de courte durée.)

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Si le procès de Mme Ahn est couronné de succès, il pourrait valoir bien plus que celui de la coiffeuse. Après tout, les tribunaux accordent davantage aux cadres supérieurs qu’aux employés subalternes, et sa rémunération pourrait justifier une indemnisation importante – mais pas 50 millions de dollars. Et 50 millions de dollars est une erreur d’arrondi pour RBC, qui n’aura probablement pas d’impact sur sa solvabilité ou sa capacité à vendre. Il se peut donc que ce chiffre ait été choisi pour attirer l’attention des médias et permettre à RBC de crier victoire si elle se contente d’un montant inférieur.

Comme dans la plupart des cas de licenciement, il ne s’agit pas seulement de savoir à combien Ahn a droit. Elle a été licenciée pour motif valable sans indemnité de départ pour avoir prétendument entretenu une relation personnelle étroite non divulguée avec M. Mason et lui avoir offert une promotion au poste de vice-président et responsable du capital et du financement à terme, ce qui l’a élevé au-dessus de ses pairs de longue date et a augmenté sa rémunération sans révéler ce qui serait, si cela était vrai, un conflit d’intérêts palpable. L’affaire a également pris de l’ampleur car les deux sont mariés et ont des enfants.

Mme Ahn a intenté une action en justice, affirmant non seulement qu’elle avait été injustement congédiée pour motif valable, mais aussi que les allégations de la banque étaient fausses et qu’elles avaient irrémédiablement terni sa réputation, l’empêchant de devenir PDG de RBC, poste pour lequel elle était candidate. Elle affirme qu’elle n’a pas eu suffisamment de temps pour répondre aux affirmations de la banque, qui, selon elle, étaient motivées par des préjugés stéréotypés sur les amitiés entre hommes et femmes.

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Elle affirme en outre qu’elle a été prise en embuscade par les enquêteurs de la banque lorsqu’elle a été convoquée à ce qu’on lui avait dit être une réunion avec le PDG de la RBC, qu’elle a été interrogée pendant deux heures tandis que son ordinateur portable et ses téléphones portables étaient saisis et qu’elle n’a reçu aucune copie des allégations portées contre elle.

En cela, elle a presque certainement raison. Les enquêtes sur le lieu de travail sont devenues le Far West du droit du travail, sans protections procédurales et avec des « enquêteurs » motivés à prouver la culpabilité de leur client contre l’employé sans méfiance. Les employés faisant l’objet de telles « enquêtes » sont généralement choqués, anxieux, privés de conseils juridiques et de la possibilité de parler à d’autres personnes et, d’après mon expérience, sont généralement désireux de faire plaisir à l’enquêteur afin que la vie puisse, dans leur esprit, revenir à la normale. En réalité, cela n’arrivera jamais. Les employés faisant l’objet d’une enquête ne retournent pratiquement jamais sur leur lieu de travail et l’enquêteur monte le dossier de l’entreprise en espérant que l’employé abandonne et démissionne pour éviter d’être licencié.

Bien entendu, une fois les allégations d’Ahn rendues publiques par le biais de la poursuite, RBC n’a eu d’autre choix que de défendre sa réputation et de plaider publiquement sa cause. Elle poursuit maintenant Ahn en réclamant 3,3 millions de dollars pour des paiements basés sur la performance, et soutient également qu’elle a accordé à Mason des augmentations de rémunération de 58 % sur deux ans en même temps que sa promotion.

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La banque a cité des échanges intimes entre eux, notamment des déclarations d’amour mutuelles, et a décrit comment les deux hommes se rencontraient en dehors du travail, échangeaient des poèmes romantiques et s’appelaient des surnoms affectueux. Ils fantasmaient également sur une vie commune. Mme Ahn aurait avoué être tombée amoureuse de M. Mason lorsqu’elle l’avait vu pour la première fois. RBC allègue qu’elle a appris à Mason comment masquer leurs notifications de messages texte et l’a averti de ne pas la rencontrer lorsqu’elle était avec son mari.

Ironiquement, selon RBC, Ahn a congédié un employé en 2022 en raison de la relation personnelle non divulguée de cet employé avec un subordonné, et a par la suite congédié un autre employé sans motif lorsque celui-ci a remis en question sa relation avec Mason. Cet employé était peut-être le lanceur d’alerte anonyme qui a déclenché cette affaire.

Ahn a d’abord déclaré au cours de son enquête que Mason et elle étaient simplement amis et que leurs communications étaient purement liées au travail, puis a changé sa version lorsque les textes lui ont été montrés.

Il est difficile d’imaginer que l’un ou l’autre des mariages survivra à ce scandale public – une leçon pour les employés quant à leur réelle volonté de publier des déclarations publiques de réclamation.

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Quant au fond, si Ahn et Mason avaient une relation personnelle non divulguée, même si elle n’était pas sexuelle, alors qu’elle lui accordait des promotions et des augmentations, l’absence de divulgation est certainement un motif de licenciement pour elle et probablement pour lui aussi. Le conflit d’intérêts est l’un des motifs de mauvaise conduite les plus susceptibles d’être considérés comme un motif par un tribunal. De même, la malhonnêteté au cours d’une enquête peut également être un motif mais, si l’enquête était aussi bâclée et injuste qu’on le prétend, un tribunal pourrait avoir un avis différent à ce sujet.

D’après ce que j’ai lu, le dossier de la RBC semble bien plus solide que celui d’Ahn. Mais si la RBC a jugé trop vite et si l’enquête était effectivement discutable et unilatérale, l’histoire pourrait avoir une fin différente, même si le gain n’est pas du tout proche de 50 millions de dollars.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, dont les bureaux se trouvent en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada.

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