Howard Levitt : Le problème du harcèlement dans le monde juridique mis à nu dans un rapport

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Le harcèlement sexuel reste bien vivant dans ce pays, même dans les domaines les plus inattendus. Le week-end dernier, les résultats d’une enquête explosive sur le harcèlement sexuel généralisé et la discrimination fondée sur le sexe dans le secteur juridique ont été rendus publics.

Les résultats ont été rapportés dans un Article du Toronto Star décrivant les expériences troublantes de dizaines de femmes avocates du secteur au cours des dernières décennies. L’exposé a mis en lumière le comportement intolérable des collègues, clients et juges masculins vécu par les femmes qui réussissent aux échelons les plus élevés du droit.

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Le rapport conclut que parmi les quelques avocats qui ont intenté des poursuites pour inconduite sexuelle au cours des deux dernières décennies devant les tribunaux contre leurs collègues, la grande majorité a démissionné de son emploi ou a été licenciée pour des « raisons inconnues » après la décision. des irrégularités sexuelles alléguées ont eu lieu.

Étant donné que la profession juridique est une industrie définie par un code d’intégrité, de bonne moralité, de confiance du public et engagée dans le respect de la justice, des droits et des valeurs, ces données sont particulièrement troublantes. Si les femmes avocates sont si gravement touchées par le harcèlement sexuel, dans quelle mesure les femmes dans d’autres domaines sont-elles vulnérables ?

Même si certaines des conclusions de l’article n’ont peut-être pas été une surprise totale pour les membres de la profession, elles ont certainement provoqué une onde de choc dans l’ensemble de la communauté.

Nous entendons depuis des années que le mouvement MeToo est mort et que son heure est révolue.

Pourtant, cette dernière bombe prouve exactement le contraire : le mouvement MeToo est bien vivant, même s’il n’a pas encore pénétré certaines industries.

L’inconduite sexuelle se développe dans des environnements de travail caractérisés par des déséquilibres de pouvoir inhérents et des relations de travail étroites entre des personnes présentant des différences élevées en termes d’expérience, de statut social et financier et/ou d’âge. Dans les cabinets d’avocats, les étudiants et les jeunes collaborateurs désireux d’apprendre auprès des associés seniors passent de longues heures au bureau pour aider sur les dossiers. Ils assistent ensuite ensemble à diverses réceptions sociales, où la consommation d’alcool n’est pas rare. Dans ces environnements, le risque d’irrégularité est particulièrement élevé.

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Toutefois, ce problème n’est pas propre à la profession juridique. Notre cabinet a représenté de nombreux plaignants qui ont été harcelés ou victimes de discrimination dans les domaines de la comptabilité, de la médecine et d’autres professions. Ces professionnels sont exposés à des environnements en proie à des problématiques similaires. Nous avons entendu bon nombre des mêmes préoccupations concernant les représailles soulevées dans l’article et reprises par nos propres clients.

Nous représentons également de nombreux employeurs du secteur professionnel réglementé qui sont préoccupés par les questions de droits de la personne et souhaitent prendre des mesures pratiques pour lutter contre le harcèlement sexuel et la discrimination sexuelle sur le lieu de travail.

Que peuvent faire ces entreprises pour prévenir et lutter contre les irrégularités et les conduites sexuelles au travail ?

La première étape est l’éducation et la réglementation de l’environnement. Lorsque les étudiants travaillent en étroite collaboration avec des mentors et des superviseurs, les employeurs doivent veiller à ce que ces superviseurs soient correctement formés sur le harcèlement sexuel. Lors d’événements sociaux parrainés par l’entreprise, à quelques pas du lieu de travail, il est impératif de prendre des mesures pour contrôler la consommation d’alcool et surveiller tout comportement inhabituel.

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Deuxièmement, nous recommandons de mettre en œuvre des processus de signalement qui permettent au personnel de faire part de ses préoccupations à des personnes autres que leurs supérieurs directs, comme des membres des ressources humaines ou des gestionnaires d’un autre service. Des politiques écrites appropriées rédigées par les avocats sont efficaces pour communiquer ces mécanismes au personnel.

Enfin, nous vous conseillons de traiter chaque plainte avec sérieux et de prendre les mesures disciplinaires appropriées le cas échéant. Cela ne veut pas dire que le licenciement est toujours la solution appropriée, comme nous l’expliquions récemment dans un article sur un boulanger congédié pour harcèlement sexuel en Colombie-Britannique. Toutefois, les entreprises doivent responsabiliser leur personnel, y compris les gestionnaires et les superviseurs, si elles souhaitent maintenir un lieu de travail sûr et productif et retenir leur personnel à long terme.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Maria Belykh est avocate chez Levitt Sheikh.

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