Des incitations telles que des primes d’embauche et une rémunération à court terme améliorée peuvent être utilisées pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre
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Au cours de la dernière semaine, j’ai pris quatre vols sur Air Canada. En tant que personne qui voyage régulièrement pour des essais à travers le pays, je suis dans la catégorie la plus élevée de leur programme de fidélisation et je suis très bien traité par la compagnie aérienne. Mais cela ne m’a offert aucune immunité contre les maux qui frappent l’industrie du voyage ces jours-ci.
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Sur les quatre vols, j’ai dû faire face à trois annulations et à des retards d’une heure et demie ou plus. Lors du dernier, je suis parti avec 40 minutes de retard, puis je me suis assis sur le tarmac de Toronto pendant près de trois heures et j’ai attendu encore deux heures pour récupérer mes bagages. Mes appels pour obtenir des informations de la compagnie aérienne, auxquels on répondait immédiatement, prenaient plus d’une demi-heure. Je ne peux qu’imaginer combien de temps les autres ont attendu.
La situation n’est pas propre à Air Canada. Malgré une myriade d’excuses, la véritable raison de mes difficultés – et de celles de tous les voyageurs aériens – est le manque de personnel.
Lorsque COVID a frappé, les compagnies aériennes ont dû survivre et ont été obligées de licencier des travailleurs de première ligne : agents de bord, pilotes, bagagistes, tout le monde. Mais avec les pires ravages de COVID derrière nous et les gens qui volent à nouveau, leurs avis de rappel ont été ignorés. Leurs ouvriers avaient déménagé.
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Ce dilemme est endémique dans l’ensemble de l’industrie hôtelière et au-delà. De nombreuses compagnies aériennes, hôtels, restaurants, ainsi que d’autres entreprises contraintes de fermer, ont hésité à rappeler des employés de peur de devoir les licencier à nouveau et de faire face à des actions de licenciement déguisé. Maintenant que les Canadiens ont été éduqués, grâce à des chroniques comme celle-ci, cela se produirait assurément.
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Permettez-moi de répéter clairement la loi : en l’absence d’un contrat accordant aux employeurs le droit de licencier, la mise à pied d’un employé non syndiqué est un congédiement déguisé. Les exceptions sont si rares qu’elles ne méritent pas d’être mentionnées. Ce qui est également le cas, comme les lecteurs le savent par leur propre expérience, c’est que très peu de contrats de travail canadiens, du moins jusqu’à maintenant, comportaient des clauses permettant des mises à pied. C’est différent de la situation des employés syndiqués, qui peuvent être mis à pied pour manque de travail, presque toujours, sans recours.
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Les employeurs des industries contraintes de fermer ont eu du mal à voir leurs employés passer à d’autres industries et emplois et hésitent à reprendre des emplois qu’ils considèrent désormais comme périlleux et précaires.
Que doivent faire les employeurs ?
- Pour se protéger de futures réclamations pour congédiement déguisé, ils devraient élaborer des contrats leur permettant le droit de licencier des employés non syndiqués pour manque de travail. Ils ont déjà ce droit avec les employés syndiqués.
- À moins que cela ne les empêche d’embaucher suffisamment d’employés, ils devraient réviser leurs contrats de travail pour les rendre conformes à la législation en vigueur afin de limiter les indemnités de licenciement.
- Ils devraient offrir aux employés des primes pour qu’ils reprennent le travail, mais avoir une disposition exigeant le remboursement et la déduction des derniers revenus d’un employé s’il démissionne dans un délai de, disons, six mois. Une autre alternative est une échelle mobile de remboursement en fonction de la durée pendant laquelle l’employé reste avant de démissionner.
- S’ils sont confrontés à une augmentation de la demande, comme celle que connaît actuellement l’industrie du transport aérien en raison de la demande refoulée de voyages et de visites à nouveau à la famille, offrez une compensation supplémentaire supplémentaire pendant une période déterminée pour encourager les employés à revenir.
- S’il y a une telle demande anticipée à court terme, ils devraient offrir une prime aux employés qui acceptent de ne pas prendre de vacances pendant ces mois chargés. Ironiquement, certains syndicats se sont battus contre ces primes malgré le fait que leurs membres souhaitent avoir de l’argent supplémentaire. Légalement, les employeurs n’ont pas à le faire. Ils ont le droit absolu de déterminer quand les vacances des employés sont prises, pourvu que les employés reçoivent les vacances prescrites par la loi sur les normes d’emploi à un moment donné dans l’année. Mais dicter des vacances contre la volonté des employés risque de perdre ceux qui peuvent facilement obtenir un autre travail.
Si les employeurs ne prennent pas de telles mesures, leurs dommages résultant à la fois de la perte immédiate d’activité et de la perte de fidélité de la clientèle seront infiniment plus importants.
Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].
Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.
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