Howard Levitt: Le cannabis est toujours un problème flou sur le lieu de travail, des années après la légalisation

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Depuis la mise en œuvre de la Loi fédérale sur le cannabis en 2018, la consommation de cannabis en milieu de travail est un sujet brûlant en droit du travail.

De nombreux employeurs étaient, et demeurent, préoccupés par la façon d’atténuer le risque d’affaiblissement des facultés en milieu de travail lié à la consommation de cannabis. Quelles politiques doivent être mises en œuvre sur le lieu de travail ? Est-il raisonnable d’imposer des tests de dépistage de drogues sur le lieu de travail ? L’usage du cannabis à des fins médicales est-il autorisé sur le lieu de travail ?

La consommation de cannabis à des fins non médicales sur le lieu de travail peut être comparée à la consommation d’alcool — ni l’une ni l’autre n’est autorisée. Cependant, l’approche diffère lorsque l’usage du cannabis est à des fins médicales, par exemple des maux de dos chroniques.

Bien qu’un employeur ait l’obligation de s’adapter au handicap d’un employé, les employés ne peuvent revendiquer le droit d’être affaiblis et de créer un risque au travail. Un employeur accorderait des mesures d’adaptation aux employés utilisant du cannabis médical de la même manière qu’il le ferait pour tout autre médicament prescrit. Cependant, l’obligation d’accommodement est limitée.

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Même avec une ordonnance médicale, un employé ne peut pas consommer de cannabis sans entrave, ce qui est dangereux ou compromet sa sécurité ou celle des autres. Par exemple, une prescription médicale ne donne pas droit à un employé à des absences injustifiées ou à se promener « élevé » sur le lieu de travail.

Les questions de sécurité au travail et le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario l’ont clairement indiqué dans l’affaire Aitchison contre L & L Painting and Decorating Ltd. James Aitchison a été licencié pour avoir ingéré du cannabis sur le lieu de travail. Bien que l’employé ait une ordonnance médicale pour l’utilisation de cannabis pour soulager ses maux de dos, le Tribunal a conclu que les facultés affaiblies constituaient un véritable problème de sécurité et que l’employé n’avait pas le droit d’ingérer du cannabis sur le lieu de travail, quelles que soient ses préoccupations médicales.

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Le Tribunal a tranché contre l’employé parce qu’il n’a pas fourni de preuve attestant qu’il souffrait d’une affection nécessitant un accommodement ni demandé d’accommodement pour l’usage de cannabis médical en milieu de travail.

Le Tribunal a déclaré que « le demandeur n’a pas le droit absolu de fumer de la marijuana au travail, qu’elle soit ou non utilisée à des fins médicales ». Les employeurs peuvent être assurés que l’utilisation de cannabis médical au travail n’est pas illimitée et que les employés n’ont pas le droit absolu de consommer du cannabis médical au travail.

Alors, à quel point un employé doit-il avoir les facultés affaiblies pour être considéré comme un risque pour la sécurité sur le lieu de travail ? La réponse n’est pas définitive.

Il y a un manque de mesures de test fiables pour tester adéquatement les niveaux de facultés affaiblies par le cannabis. Sans oublier que le cannabis peut être ingéré de différentes manières : inhalation, voie orale, topique. Chaque méthode comporte des caractéristiques différentes qui la rendent plus difficile à détecter visiblement pour les employeurs.

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Évidemment, un employé n’a pas besoin de s’asseoir dans un nuage de fumée pour être pris « haut ». Manger des brownies infusés au cannabis conduit au même résultat sans les caractéristiques physiques plutôt évidentes qui accompagnent le fait de fumer la drogue.

Un employeur peut mettre en œuvre une politique sur le lieu de travail qui interdit l’utilisation du cannabis tout en permettant l’utilisation d’un analgésique alternatif qui traite l’aliment en question sans produire les effets psychotropes du cannabis.

Cela étant dit, qu’en est-il d’une alternative non enivrante, comme le CBD ? Les produits infusés au CBD ne produisent généralement pas d’effets psychoactifs, mais il pourrait y avoir des séquelles possibles. En tant que tel, il est souvent regroupé lorsqu’on parle de « consommation de cannabis ». Les lois canadiennes restent floues concernant la légalité du CBD.

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Bien que les employeurs puissent être tentés d’utiliser des tests de dépistage de drogues pour s’assurer que les règles de sécurité sont respectées, ils ne peuvent généralement pas soumettre leurs employés à des tests de dépistage de drogues. Agir ainsi constitue une atteinte au droit d’un employé à la protection de sa vie privée ainsi qu’une violation du Code des droits de la personne.

Le dépistage des drogues sur le lieu de travail est limité à très — et nous soulignons, très — situations particulières. De telles circonstances comprennent des lieux de travail extrêmement dangereux ou la preuve d’un motif raisonnable. Il tend à revenir à la question de la sécurité : une réceptionniste doit-elle se soumettre à un test de dépistage de drogue ? Probablement pas. Son travail ne met pas en danger leur sécurité ou celle des autres employés sur le lieu de travail.

Qu’en est-il d’un conducteur de chariot élévateur qui utilise de la machinerie lourde ? Dépistage de drogue peut s’appliquent parce que l’employé est responsable de la manutention de machinerie lourde. C’est un travail objectivement dangereux par rapport à une réceptionniste qui s’occupe de la paperasse. Bien que, même dans de telles circonstances où l’environnement de travail dicte le besoin de mesures sensibles à la sécurité, il doit toujours exister une cause raisonnable ou un problème réel sur le lieu de travail qui exige la facilitation d’un test de dépistage de drogue.

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À l’instar des politiques en milieu de travail concernant la consommation d’alcool, les employeurs ont le droit de mettre en œuvre des règles interdisant la consommation de cannabis sur le lieu de travail. Bien qu’Aitchison soit une bonne nouvelle pour les employeurs, il est important pour les employeurs qui utilisent encore des politiques sur le lieu de travail avec un langage obsolète, comme l’interdiction des « drogues illégales » et de l’alcool, de réorganiser leurs politiques, car le cannabis n’est plus une drogue illégale et un tel langage prohibitif le fait sans doute. ne tient pas compte de la consommation de cannabis.

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Quels sont les moyens pour les employeurs d’éduquer les employés sur la consommation de cannabis?

La loi entourant la consommation de cannabis continuera d’évoluer au fur et à mesure que la technologie et les méthodes de test des facultés affaiblies par le cannabis se perfectionneront. Avec de meilleures méthodes de test pour le cannabis, l’évaluation des facultés affaiblies par le cannabis sera plus facile. Au fur et à mesure que les litiges en matière de droit du cannabis augmentent, de nombreuses incertitudes seront résolues, ce qui éclairera davantage l’équilibre entre l’accommodement du cannabis médical sur le lieu de travail et l’importance d’un environnement de travail sûr.

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Shloka Saini est avec Levitt Sheikh.