Howard Levitt : Le calcul des indemnités de départ est plus un art qu’une science, alors ne vous attendez pas à obtenir ce que vos collègues ont obtenu

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L’indemnité de départ versée aux autres employés de votre entreprise importe-t-elle ?

Je ne peux pas exagérer le nombre de fois où des employés sont venus à notre bureau pour se plaindre du fait qu’un certain Curly, Larry ou Moe (ou peut-être Shirley) s’était vu offrir une indemnité de départ bien plus élevée qu’eux et qu’ils devraient donc pouvoir intenter une action en justice pour récupérer ces montants plus élevés.

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Une plainte encore plus courante est que leur employeur avait historiquement offert des indemnités de départ forfaitaires, mais a soudainement changé son approche pour offrir une indemnité de départ continue jusqu’à ce que l’employé en question trouve un nouvel emploi. Ne pouvons-nous pas insister sur l’indemnité forfaitaire de départ que mon entreprise offrait auparavant, demandent les salariés ?

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Ma réponse invariable est que les employeurs n’ont pas besoin d’être équitables et que ni les offres de règlement généreuses ni parcimonieuses faites aux autres employés n’ont d’impact sur les droits légaux d’un autre employé, même si leur situation est identique.

Le droit à l’indemnité de départ ne peut être déterminé par une formule ou un calculateur d’indemnité de départ. Il s’agit autant d’un art que d’une science d’examiner jusqu’à 120 facteurs que les tribunaux pourraient examiner pour déterminer les dommages-intérêts en cas de licenciement injustifié, les principaux étant la réemployabilité, l’âge, l’ancienneté et le statut du poste de l’employé. . Ce que reçoivent les autres employés de la même entreprise n’a absolument aucune incidence sur les droits légaux d’un autre employé.

Mais une décision récente a jeté une certaine ombre sur cette loi claire. Une employée dans cette affaire, dans sa déclaration, alléguait qu’« elle avait été congédiée à tort et, sur la base des conditions implicites de son contrat de travail et des politiques et/ou pratiques en vigueur du défendeur, elle avait droit à une indemnité de licenciement qui comprenait Compensation de 24 mois sans aucune exigence d’atténuation.

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Sur la base de ce plaidoyer, l’avocat de l’employée a demandé au tribunal d’ordonner à l’entreprise de produire les indemnités de licenciement pour tous les salariés de cette grande entreprise ayant plus de 25 ans d’ancienneté (son ancienneté) au cours des trois années précédentes. Il n’est pas surprenant qu’il s’agisse d’un sujet qu’un employeur (et les employés concernés) aurait voulu garder confidentiel.

Mais le tribunal ontarien a obligé cet employé : « À la lumière des plaidoiries dans cette action, les (informations) contestées sont pertinentes. Si le tribunal estime qu’il n’y avait pas de motif valable pour le licenciement du plaignant, les indemnités de licenciement accordées aux employés dans une situation similaire et la politique et/ou la pratique du défendeur déterminant les indemnités de licenciement seront pertinentes pour la détermination des dommages et intérêts du plaignant », a écrit le juge.

Même si les salariés devaient être identifiés uniquement par leurs initiales, étant donné que les informations relatives uniquement aux salariés de longue date devaient être fournies, les initiales suffiraient à les identifier.

L’impact de cette décision, bien sûr, est de motiver tout employé qui apprend que d’autres employés de son entreprise se sont vu offrir plus qu’eux, à émettre une déclaration faisant valoir que la pratique et les politiques de leur entreprise l’obligeaient à leur offrir la même chose. , ce qui oblige l’entreprise à produire ce qui serait normalement des indemnités de départ confidentielles pour de nombreux autres employés. (Divulgation complète : j’ai été embauché par l’entreprise impliquée pour plaider l’appel.)

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La vérité est que peu d’employeurs paient leurs employés autant que la valeur de leur dossier devant les tribunaux. La plupart des employés acceptent leur offre plutôt que d’entrer en conflit juridique, sans parler de leur ancien employeur dont ils pourraient avoir besoin d’une référence un jour.

Ce que les autres employés se voient proposer, ou même ce qu’ils acceptent, n’a en soi aucune pertinence juridique. Les employeurs ne peuvent pas prétendre que le fait d’avoir réussi à sous-payer les indemnités de départ de leurs employés leur permet, en droit, de continuer à sous-payer les autres. De la même manière, le fait de verser à d’autres employés des indemnités de départ plus élevées que celles exigées par un tribunal ne crée aucune obligation de continuer à surpayer les autres à l’avenir.

Et même si un employeur avait une politique d’indemnité de départ dictant le montant de l’indemnité de départ qu’il paierait, à moins que cette politique ne fasse réellement partie d’un contrat avec l’employé ou que l’employeur ait déclaré à l’employé qu’il recevrait une indemnité de départ spécifiée en cas de licenciement, un employeur est non lié par des politiques internes.

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On ne peut pas dire, aussi frustrant soit-il, tant pour les employés que pour les employeurs, à quelle indemnité de départ un employé a droit. Il existe toujours une gamme en fonction de la manière dont l’affaire est présentée, de la sympathie des parties et des prédilections du juge choisi pour ce procès. Au début de notre histoire juridique, les tribunaux n’interféraient pas avec l’indemnité de départ d’un employeur, même si ce juge avait décidé l’affaire différemment, à condition que l’indemnité de départ se situe dans cette fourchette d’indemnités de départ acceptables. C’est l’approche adoptée par les cours d’appel à l’égard des décisions des juges de première instance. Mais un employeur n’est pas un juge de première instance et le tribunal ne lui doit aucune déférence. Il y a des décennies, la loi a changé de telle sorte que les tribunaux doivent être totalement indifférents à ce que les employeurs choisissent d’offrir à leurs employés. Chaque juge prendra sa propre décision dans chaque cas. Ce que l’entreprise a payé aux autres n’a pas d’importance.

La décision initiale dans cette affaire semble suggérer le contraire.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada.

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