Howard Levitt : L’augmentation des licenciements liés à la maternité révèle la vulnérabilité des travailleuses enceintes

Contenu de l’article

Par Howard Levitt et Madalena Viksne

Dans le monde souvent mouvementé du droit du travail, un licenciement pendant ou après un congé de maternité est une dure réalité à laquelle de nombreuses nouvelles mamans sont confrontées. Lorsqu’un employé se retrouve soudainement au chômage, il éprouve souvent des sentiments de détresse et d’incrédulité. Lorsque cette salariée est une femme qui est licenciée après avoir révélé sa grossesse, ou pendant ou après son congé de maternité, la détresse s’ajoute à celle-ci, puisqu’un nouveau bébé entraîne une foule d’autres préoccupations concernant les finances et l’avenir.

Contenu de l’article

Il y a surtout un choc. Presque tous les nouveaux parents récemment licenciés qui viennent dans notre cabinet estiment que la loi interdit de tels licenciements. Malheureusement, ce n’est pas vrai. Dans notre cabinet, entre 10 et 20 pour cent des dossiers déposés par des employés concernent une interruption de grossesse ou une discrimination.

Un mythe répandu persiste selon lequel le licenciement pendant ou après le congé de maternité donne droit à une réintégration automatique dans le même poste. Le paysage juridique est plus nuancé. Le langage de la législation n’a que deux exigences :

(1) Une salariée ne peut pas être licenciée en raison de sa grossesse et ne restreint pas les licenciements qui n’y sont pas liés ; et 2° l’employeur doit réintégrer la salariée au même poste ou à un poste comparable à la suite de son congé de maternité. De nombreux salariés comprennent mal ces deux points, provoquant des attentes irréalistes de leur part, les laissant souvent désillusionnés.

Imaginez ceci : vous savourez les premiers jours de votre maternité ou vous vous préparez à revenir d’un congé de maternité lorsque vous recevez un avis de licenciement sorti de nulle part. La discrimination, masquée par le jargon juridique, vous prive de vos moyens de subsistance et de votre dignité et vous laisse dans une position intenable : vous avez du mal à accéder à un soutien financier, vous n’obtenez pas suffisamment d’heures assurables pour les prestations de maternité et vous risquez d’être victime de discrimination lors de futures recherches d’emploi en raison de votre grossesse visible.

Contenu de l’article

Contenu de l’article

Les employeurs ne sont pas légalement autorisés à licencier un employé pour quelque raison que ce soit liée au sexe ou à la grossesse de l’employé. Ils ne peuvent pas non plus les traiter différemment après avoir appris la grossesse (comme une rétrogradation ou une suppression de fonctions), ni se livrer à toute autre conduite discriminatoire. Cela dit, nous savons tous que le simple fait de l’illégalité n’empêche pas qu’une action ait lieu – ou, plus précisément, ce sont les conséquences réelles ou potentielles de la violation d’une loi, plutôt que le fait de la loi, qui dissuadent une conduite inappropriée. et encourage le respect des règles.

Cela ne veut pas dire qu’un tel comportement inapproprié ne se produit pas. En fait, cela se produit désormais à une fréquence alarmante. Et les protections ont bien plus d’aboiement que de mordant : dans la plupart des cas, le licenciement sera maintenu et l’effet pénible sur l’employé sera grave. Pour l’employeur, la plupart du temps, la seule conséquence du licenciement d’une employée enceinte est de payer un peu plus d’argent. Il n’existe aucune dissuasion pratique.

Nos tribunaux ont reconnu à maintes reprises la vulnérabilité des employées enceintes. En conséquence, ils accordent souvent des indemnités de départ plus élevées et des dommages-intérêts supplémentaires lorsque ces affaires arrivent devant les tribunaux. La constatation d’une vulnérabilité particulière dans les cas de discrimination liée à la grossesse trouve son origine dans le fait que les nouvelles mères sont repoussées sur le marché du travail au milieu d’une période tumultueuse de parentalité.

Contenu de l’article

Les statistiques donnent à réfléchir : un rapport de 2021 a révélé que 33 pour cent des employées canadiennes qui avaient pris un congé de maternité ont été victimes de discrimination. Notre cabinet a observé une augmentation inquiétante du nombre de clients recherchant des conseils sur des problèmes survenant lorsque leur employeur apprend leur grossesse ou après que l’employé s’absente pour élever ses enfants. Ces problèmes, allant des rétrogradations aux licenciements, soulignent la nécessité de protections juridiques plus fortes.

Points clés pour les salariés et les employeurs :

• Les employeurs devraient informer les salariées en congé de maternité de tout changement apporté à leur emploi et leur offrir la même possibilité de participer à des discussions ou à des consultations liées au travail que les salariés sur le lieu de travail.
• Les employées en congé de maternité doivent être informées des opportunités d’emploi disponibles afin qu’elles puissent y postuler si elles le souhaitent.
• Les employées en congé de maternité devraient pouvoir bénéficier de toutes les prestations médicales, dentaires et de santé normalement disponibles.
• Les employées enceintes ne devraient pas se voir confier des tâches moins difficiles, sauf demande expresse.

Avertissement pour les employeurs :

Les employeurs doivent procéder avec prudence lorsqu’ils envisagent de licencier une employée enceinte. Si la décision de licenciement n’est pas liée à la grossesse de la salariée, il est crucial de documenter les motifs légitimes du licenciement afin d’atténuer le risque de répercussions juridiques. Si l’employé cherche un recours juridique et que le tribunal conclut à un traitement discriminatoire, le coût sera plus élevé pour l’employeur : de deux à trois mois d’indemnités de licenciement supplémentaires, auxquels s’ajouteront les droits de l’homme, la mauvaise foi et d’autres dommages.

Contenu de l’article

À retenir pour les employés :

Si vous pensez que votre grossesse ou votre congé de maternité a joué un rôle dans votre licenciement, il est essentiel d’obtenir des conseils juridiques pour comprendre vos droits, explorer vos options et prendre les mesures appropriées pour demander représentation et réparation.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLP, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Madalena Viksne est un associé principal du cabinet.

Ajoutez notre site Web à vos favoris et soutenez notre journalisme : Ne manquez pas l’actualité économique que vous devez connaître : ajoutez Financialpost.com à vos favoris et inscrivez-vous à nos newsletters ici.

Contenu de l’article