Howard Levitt : L’ARC a comblé une lacune qui transformera les indemnités de départ

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Il existe un sale petit secret sur la manière dont les affaires de droit du travail sont réglées. Mais elle touche à sa fin : cette chronique va hâter sa disparition.

Les avocats salariés font constamment des allégations vicieuses au nom de leurs clients concernant la discrimination fondée sur l’âge, la discrimination raciale, les pratiques frauduleuses, les environnements de travail toxiques – pire encore. Et eux et leurs clients en croient rarement un mot.

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Cela fait souvent un boomerang parce que l’employeur est tellement offensé qu’il choisit de défendre sa cause à tout prix plutôt que de payer quoi que ce soit à l’employé. Ou, comme certains me le disent, je préfère dépenser de l’argent pour vous plutôt que pour cet employé qui a dit toutes ces horribles contrevérités.

Non seulement de telles allégations rendent souvent les cas difficiles à régler, mais elles créent également un risque financier et de réputation pour l’employé. L’employé ne recevra jamais de référence par la suite. Et lorsque j’agis pour un employeur qui reçoit de telles allégations dans une déclaration, je transforme le dossier en un dossier axé sur les allégations et leur mensonge palpable. La crédibilité de l’employé est brisée dans tous les aspects de l’affaire. Je demande également des dépens à la fin, à la fois parce que l’employé perdra cette partie (qui prend beaucoup de temps) de l’affaire et parce que, comme je le soutiens, le tribunal devrait rendre une sentence qui dissuaderait les allégations calomnieuses qui prennent du temps au tribunal. .

Alors, avec tous ces risques, pourquoi les avocats le font-ils ?

Ils le font parce que de telles allégations entraînent des dommages-intérêts punitifs ou autres qui ne sont pas imposables. Et ils espèrent ne pas avoir à prouver quoi que ce soit de ces absurdités mais régler l’affaire avec une allocation de dommages-intérêts généraux (c’est-à-dire non imposables).

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C’est également bon pour l’employeur, car cela lui permet de payer moins d’indemnités de départ tout en offrant à l’employé le même rendement net. Par exemple, si quelqu’un se situe dans la tranche d’imposition la plus élevée, un paiement de 50 000 $ en dommages-intérêts généraux vaut pour lui plus de 100 000 $ en indemnité de départ, de sorte que l’employeur économise de l’argent dans le règlement en fournissant une partie de l’argent à titre de dommages-intérêts généraux.

Ce que les employeurs demandent invariablement, en échange de leur accord de payer ces montants non imposables, c’est d’être indemnisés par l’employé dans le cas peu probable où l’Agence du revenu du Canada effectue une vérification et conclut que ce paiement non imposable n’était pas de bonne foi et était réellement une indemnité de départ déguisée plutôt qu’un paiement pour violations des droits humains ou traitement toxique.

Autrement dit, si l’ARC leur revient pour l’impôt qu’ils auraient dû retenir, l’indemnité oblige l’employé à les rembourser. Puisque plus de 95 pour cent du temps, un tel paiement n’est pas effectué de bonne foi, l’employeur insiste toujours pour obtenir une telle indemnité. Mais je n’ai pas encore entendu parler d’un cas où cette indemnité ait été invoquée, parmi les milliers de cas de ce genre dans lesquels j’ai été impliqué, parce que l’ARC ne voulait tout simplement pas l’attraper par une procédure de vérification normale.

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Mais l’ARC est désormais consciente de cela.

À compter du 22 juin, si une telle indemnité est versée en échange d’un paiement non imposable dans le cadre d’une entente de départ, l’employeur et l’employé doivent divulguer séparément, dans un RC312, ce règlement à l’ARC dans un délai de 90 jours, accompagné d’un description détaillée des parties, des faits et des conséquences fiscales. Le non-respect de cette règle entraînera des amendes substantielles ainsi que la probabilité que l’avantage fiscal soit refusé. Si la déclaration n’est pas effectuée en temps opportun, l’ARC a la capacité d’établir une nouvelle cotisation pour le contribuable pendant une période de trois ou quatre ans, selon le type de contribuable.

Il va sans dire que si la plupart de ces opérations de dommages généraux sont déclarées de manière à ce que l’ARC les examine minutieusement, elles seront refusées. En conséquence, peu d’employeurs vont participer à ce qui a été assez proche d’une fraude fiscale, même si elle est pratiquée avec abandon dans le barreau du travail.

Quel sera le résultat de ce changement législatif ? Il existe deux possibilités principales :

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1) Soit les employeurs ne paieront des dommages-intérêts non imposables à titre d’indemnités de départ que s’ils croient réellement qu’il existe une base juridique écrasante pour cela, ce qui éliminerait 95 pour cent de ces paiements. Dans ce cas, une indemnité n’était de toute façon pas nécessaire ; ou

2) Les employeurs, pour obtenir l’avantage de payer des dommages généraux non imposables pour effectuer leurs indemnités de départ, ne demanderont pas d’accord d’indemnisation et prendront le risque que l’ARC ne le repère pas, ou, si c’est le cas, l’évaluera en fonction de le principal contribuable, l’employé, dont ils espèrent qu’il a les ressources nécessaires pour payer l’argent supplémentaire.

Les cas de licenciement injustifié au Canada sont devenus plus difficiles à régler.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada.

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