Howard Levitt: l’affaire Jordan Peterson montre qu’il est temps de protéger le lieu de travail contre le discours politique

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Par Howard Levitt et Kathryn Marshall

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À moins que vous n’ayez vécu sous un rocher ou que vous fuyiez Twitter (ce qui est bien avisé), vous avez probablement entendu parler de la bataille royale de Jordan Peterson avec l’Ordre des psychologues de l’Ontario.

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Nous écrivons souvent sur les batailles juridiques entre employés et employeurs ; les batailles avec les régulateurs professionnels sont généralement moins passionnantes, impliquant souvent des violations banales de règles bureaucratiques alambiquées.

La confrontation entre Peterson et le Collège s’annonce tout sauf.

Une caractéristique essentielle du combat est la liberté d’expression et la décision erronée du Collège de céder à la foule éveillée de la culture d’annulation qui veut arrêter Peterson et utilise son organisme de réglementation comme arme actuelle.

Mais cette affaire révèle un autre gros problème : la discrimination politique.

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Aucun Canadien ne devrait jamais être victime de discrimination au travail en raison de ses convictions politiques ou de ses activités politiques.

Mais c’est précisément ce qui arrive à Peterson. (Divulgation complète : notre cabinet ne représente pas Peterson dans cette affaire, mais a agi pour lui dans d’autres affaires, y compris sa poursuite non liée et en cours contre l’Université Laurier pour diffamation).

Il est finalement poursuivi pour avoir épousé des opinions politiques conservatrices et critiqué Trudeau sur les réseaux sociaux.

Il est juste de se demander si tout cela se serait produit si Peterson claironnait les opinions libérales. Dans la société d’aujourd’hui, poser la question, c’est y répondre.

Le cas de Peterson n’est pas anormal – les allégations de discrimination politique sur le lieu de travail se produisent plus que vous n’en entendez parler.

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Nous consultons régulièrement des clients qui ont été disciplinés au travail, voire congédiés, parce qu’ils ont exprimé une opinion politique impopulaire ou participé à une activité politique. Nous ne parlons pas de quelqu’un qui embrasse la haine. Il y a clairement des lignes qui entraînent à juste titre le licenciement ou la discipline.

Mais forcer un employé à faire face à des conséquences pour avoir dit ou fait quelque chose qui n’est pas politiquement acceptable pour le responsable est une erreur à tous les niveaux.

Garnett Genuis, un député conservateur d’Edmonton, essaie de faire quelque chose à ce sujet.

Il a déposé un projet de loi pour ajouter la conviction et l’activité politiques en tant que catégorie protégée à la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Bien que la Loi interdise la discrimination fondée sur les motifs habituels relatifs aux droits de la personne — la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, le handicap et quatre autres motifs communs — il est totalement silencieux sur les convictions et les activités politiques.

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Un article paru dans le Wall Street Journal par Vivek Ramaswamy et Jed Rubenfeld en novembre proposait que les États-Unis adoptent une législation similaire.

Genuis a expliqué que son projet de loi s’inspirait de la montée du «capitalisme des parties prenantes». Ce terme fait référence à la notion selon laquelle les entreprises devraient se concentrer sur le «bien social» plutôt que sur le résultat net. Bien que cela sonne bien en principe, le résultat est que vous vous retrouvez avec des entreprises prêchant des messages moraux et sautant dans les trains de signalisation de la vertu tout en ne pratiquant pas sincèrement ce qu’elles prêchent. Par exemple, combien d’entreprises vantent les vertus du bien-être mental tout en traitant mal leurs propres employés ?

Le capitalisme des parties prenantes déborde rapidement pour contrôler ce que les employés font et disent pendant leurs temps morts. Si une entreprise s’investit dans la diffusion de messages basés sur les idéologies sociales populaires de l’époque, il y aura peu de tolérance pour un employé qui dit ou fait quelque chose qui est « hors message ». Et cela devient une invitation pour les opposants politiques (ou même les ennemis personnels ou les ex-conjoints contrariés) à envoyer des lettres aux employeurs dénonçant les employés hors-jeu, espérant faire dérailler leur carrière ou même les faire licencier. Comme la foule éveillée est devenue plus puissante, nous l’avons vu de plus en plus dans notre pratique.

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Le climat actuel de « cancel culture » ​​évoque le maccarthysme américain, mais il est plus envahissant et destructeur. Comme l’a dit Lance Morrow dans le Wall Street Journal, « l’éveil sera plus difficile à tuer que le maccarthysme. McCarthy était un monstre de série B. Le réveil est une apocalypse zombie.

Genuis a soutenu que les Canadiens devraient être égaux devant la loi, quelles que soient leurs convictions politiques.

Bien que sa proposition de modification de la Loi canadienne sur les droits de la personne ne s’appliquerait qu’aux employeurs sous réglementation fédérale alors que la plupart des employés sont sous réglementation provinciale, ce serait un début important. Si le projet de loi est adopté, certaines provinces emboîteront probablement le pas.

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Le Code des droits de la personne de l’Ontario n’inclut pas de motif protégé d’opinion ou de conviction politique.

Le cas de Peterson pourrait très bien changer cela.

Si la loi ne change pas pour ajouter une protection contre la discrimination politique, qu’est-ce qui empêchera un employeur de demander lors d’un entretien d’embauche pour qui il a voté ou quels journaux il lit ?

Dangereusement, cela semble être là où nous nous dirigeons.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Kathryn Marshall est avec Levitt Sheikh.