Howard Levitt: la page OnlyFans de l’assistant d’enseignement de la Colombie-Britannique soulève des questions sur ce qui est approprié en dehors du travail

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Par Howard Levitt et Maria Belykh

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Dans un passé pas si lointain, la conduite d’un employé en dehors des heures de travail importait peu ou pas du tout à un employeur. Cependant, ces dernières années, la frontière entre la vie privée d’un individu et le lieu de travail est devenue de plus en plus floue. Les entreprises sont devenues plus conscientes des risques et des responsabilités pour l’entreprise associés à l’intimidation, au harcèlement et à d’autres comportements en ligne inappropriés que leur personnel peut adopter en dehors des heures de travail. Bien que les employés aient généralement le droit légal de s’exprimer en ligne, il peut y avoir des répercussions en cas d’expression offensante, inappropriée ou contraire aux valeurs fondamentales d’un employeur.

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En mai, une assistante d’enseignement de la Colombie-Britannique, Kristin MacDonald, s’est retrouvée en conflit avec son employeur au sujet de sa présence controversée sur les réseaux sociaux sur OnlyFans, un service par abonnement utilisé principalement pour vendre du contenu pour adultes.

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En échange de l’argent généré par ses abonnés, MacDonald a publié plusieurs photos et vidéos érotiques d’elle-même sous un pseudonyme. Elle n’a pas lié son adresse e-mail et son numéro de téléphone professionnels au compte OnlyFans. Elle a également bloqué le personnel de l’école de sa page OnlyFans, essayant ainsi de garder sa vie privée aussi privée que possible.

Néanmoins, des plaintes auraient fait surface peu de temps après concernant la présence de MacDonald sur la plate-forme.

Lorsque l’école secondaire Terry Fox de Port Coquitlam a appris le contenu érotique téléchargé par MacDonald, l’école a exigé qu’elle « cesse immédiatement toute activité et supprime tous les comptes de médias sociaux en ligne, y compris, mais sans s’y limiter, Facebook, Instagram, TikTok et OnlyFans » ou risque d’être licenciée , selon une lettre rapportée par CBC News.

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La politique de procédure administrative du district scolaire de Coquitlam stipule expressément que les employés du district sont des « modèles » au sein de la communauté. En tant que tels, ils ne doivent pas s’engager dans « des activités hors service, y compris des activités en ligne et sur les réseaux sociaux, qui… pourraient avoir une incidence négative sur les opérations, la réputation ou l’environnement de travail du district ». La politique prévoit également que tout manquement peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le district s’appuiera probablement sur cette politique pour discipliner MacDonald si elle ne se conforme pas à leur demande et supprime la page.

On peut sympathiser avec MacDonald, qui prétend que son incapacité à gagner un salaire décent à l’école l’avait forcée à compléter son salaire annuel de 50 000 $ afin de subvenir aux besoins de sa famille. Cependant, bien que sa décision puisse être compréhensible, elle n’est pas exempte de conséquences. Le district scolaire de Coquitlam a parfaitement le droit d’insister sur l’application stricte de sa politique, en particulier lorsqu’elle est appliquée dans le contexte d’un cadre éducatif où la bienséance et le professionnalisme sont fondamentaux.

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Si MacDonald choisit de ne pas se conformer, le district pourrait bien avoir un motif valable pour la licencier. Elle est syndiquée et bénéficie donc par ailleurs de la sécurité d’emploi.

Les arbitres ont examiné divers facteurs pour déterminer si une conduite en dehors des heures de travail constitue un motif valable. Ils ont examiné si les actions d’un employé ont porté atteinte à la réputation publique ou aux intérêts de l’employeur, si la conduite en dehors des heures de travail a rendu l’employé incapable de s’acquitter de ses obligations professionnelles, si la conduite a entraîné le refus, la réticence ou l’incapacité des autres employés à travailler avec l’employé , et si la conduite a eu un impact négatif sur la capacité de l’entreprise à gérer efficacement ses effectifs.

Ils ont également conclu que lorsque les employeurs ont licencié en raison d’une violation d’une politique de conduite en dehors des heures de travail, la politique aurait dû clairement énoncer le licenciement comme conséquence de la violation.

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Toutes les conduites en ligne inappropriées ne nécessitent pas un licenciement pour un motif valable. Avant de prendre des décisions disciplinaires, les employeurs doivent enquêter, donner à l’employé la possibilité d’expliquer ce qui a été dit, affiché ou fait, et évaluer l’impact de la conduite sur les opérations et la réputation de l’entreprise.

Il appartiendra en fin de compte à un arbitre de décider si le refus de MacDonald de supprimer son contenu sur les réseaux sociaux constituera ou non un motif valable. Cependant, la plupart des districts scolaires confrontés à cette énigme retourneraient probablement chaque pierre pour trouver une cause.

La dure vérité est que MacDonald a peut-être le droit de choisir son métier, mais pas sans conséquences.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Maria Belykh est avocate chez Levitt Sheikh.