Howard Levitt : La fausse suggestion de l’entreprise qu’un ancien employé pourrait avoir été impliqué dans un meurtre se retourne contre lui

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Par Howard Levitt et Jeff Buchan

Les employeurs commettent trop souvent l’erreur de licencier un employé pour un motif valable sans avoir de motifs valables, allant parfois jusqu’à fabriquer une justification pour le licenciement. Les tribunaux canadiens n’hésitent pas à infliger des dommages-intérêts majorés et/ou punitifs substantiels à l’encontre de ces employeurs.

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Il est cependant moins courant de voir ce type de dommages-intérêts accordés à des employés licenciés sans motif. Mais lorsque, entre autres choses, le tribunal constate que de fausses allégations d’implication possible dans un meurtre sont formulées par un responsable de l’entreprise à l’encontre d’un employé licencié, il n’est guère surprenant que le tribunal accorde de tels dommages et intérêts.

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C’est le cas présenté dans une récente réclamation intentée par un ingénieur de 69 ans, Martin Koshman, contre Controlex Corp., une société de développement immobilier et de gestion immobilière en Ontario.

Koshman travaillait pour l’entreprise à titre de vice-président depuis 18,5 ans et gagnait un salaire d’environ 228 000 $.

À la mort du président de l’entreprise, son épouse, Susan Dent, a pris la relève en tant que nouvelle présidente. Selon un jugement de la Cour supérieure de l’Ontario, qui s’appuyait sur la déclaration et les preuves fournies par Koshman après que l’entreprise n’ait pas réussi à se défendre, les huit semaines qui ont suivi ont vu Mme Dent se lancer dans une campagne de diffamation visant à détruire la réputation de Koshman et à miner sa réputation. capacité à faire son travail.

En plus d’alléguer que l’employé n’était « personne » et qu’il était « victime » des visites à de nombreux clients de l’entreprise, qui ont ensuite décrit ces rencontres à Koshman, Mme Dent a également « suggéré qu’il était possible que son mari ait été assassiné et M. Koshman pourrait avoir été impliqué.

Pendant ce temps, Koshman a également été démis de ses fonctions de direction et a finalement reçu un avis de licenciement par courrier. On ne lui a offert que huit semaines de salaire en lieu et place d’un préavis de licenciement. L’entreprise a également omis de verser à l’employé des droits aux vacances accumulés en vertu de la Loi sur les normes d’emploi, d’un montant de 151 506,89 $.

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Dans une décision rendue en décembre, la Cour supérieure de l’Ontario a accordé un préavis de 24 mois et une indemnité tenant lieu de maintien des prestations pour la totalité de la période de 24 mois, estimée à 10 pour cent du salaire de base, pour un total global de 471 461,68 $.

Un montant supplémentaire de 100 000 $ a été accordé à Koshman à titre de dommages-intérêts majorés et punitifs pour l’indemniser pour la manière dont il a été congédié, ainsi que 192 112,19 $ supplémentaires à titre de dépens. Bien que les fausses allégations de meurtre soient rares sur le lieu de travail (heureusement), l’entreprise dans cette affaire a également commis des erreurs en licenciant son employé, dont de nombreux employeurs sont coupables, notamment :

• Supprimer unilatéralement des tâches de la responsabilité de l’employé avant son licenciement ;
• Ne pas verser l’indemnité de vacances accumulée en cas de licenciement ;
• Licencier brutalement l’employé au moyen d’une lettre impersonnelle provenant d’un coursier et sans avertissement ;
• Faire des allégations sans fondement pour un motif valable à la suite d’un licenciement ;
• Faire des demandes reconventionnelles sans fondement face à la réclamation d’un employé, y compris un manquement à une obligation fiduciaire ; et,
• Ne pas communiquer adéquatement avec l’avocat du demandeur et le tribunal pendant le litige.

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Bref, cette affaire sert de mise en garde pour les employeurs. N’importe laquelle de ces erreurs peut être invoquée et a été invoquée par les tribunaux canadiens pour accorder des dommages-intérêts majorés ou punitifs.

Les accusations de meurtre portées contre un employé licencié peuvent être rares et extrêmes, mais ce n’est pas le cas d’un employeur qui dénigre un employé licencié avant et immédiatement après son licenciement. En plus d’entraîner des dommages supplémentaires au procès, dans certaines circonstances, cela peut potentiellement violer les conditions de règlement qui sont courantes dans la plupart des accords de règlement.

En effet, de nombreux employeurs acceptent de fournir une lettre de référence positive et des assurances que les représentations verbales correspondront dans le cadre d’un accord visant à régler la réclamation d’un employé. Il est également courant d’avoir une clause de « non-dénigrement » mutuel dans les documents de règlement qui stipule essentiellement qu’aucune des parties ne peut parler négativement de l’autre.

Si un employé malhonnête diffame ensuite l’employé licencié après qu’un tel accord ait été conclu, l’employé peut avoir le droit d’annuler l’accord et de poursuivre l’employeur en justice.

Il est vrai que les émotions sont souvent vives au moment d’un licenciement, tant du côté du salarié que de celui de l’employeur, mais tous deux doivent se demander : « ce que je m’apprête à dire vaut-il la responsabilité qui pourrait en découler ?

Lorsqu’il s’agit de fausses accusations de meurtre, nous supposons que nos lecteurs connaissent la réponse.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Jeff Buchan est avocat chez Levitt Sheikh.

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