Howard Levitt : La dystopie kafkaïenne des enquêtes en milieu de travail au Canada

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Par Howard Levitt et Peter Carey

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Imaginez ceci : vous travaillez à votre bureau, en train de travailler, un employé ostensiblement diligent et productif. Vous décidez de vous rendre à la boîte aux lettres ou de vérifier votre courrier électronique et de trouver une lettre de votre employeur, ou peut-être un étranger s’identifiant comme un « enquêteur sur le lieu de travail ».

Cette communication dit des choses terribles sur vous. Vous êtes accusé d’être un intimidateur, un prédateur sexuel, détesté par vos collègues, d’avoir créé un lieu de travail toxique ou, pire encore à l’ère de l’éveil, un « espace dangereux » pour une ou plusieurs personnes non spécifiées (peu importe ce que cela signifie) .

En conséquence, votre employeur vous a suspendu avec salaire. Mais n’ayez crainte, une enquête sur le lieu de travail permettra d’aller au fond de ces allégations. Oui, c’est vrai, une enquête juste et impartiale. Votre sens de Spidey pique, et vous craignez que tout cela ne soit une mascarade, une arnaque destinée à vous intimider et à quitter l’entreprise. Vous avez probablement raison.

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Ayez peur, ayez très peur. Vous entrez dans la dystopie kafkaïenne de l’enquête en milieu de travail telle qu’elle a évolué au Canada.

En tant qu’employé, vous n’avez vraiment aucun droit dans une enquête, que votre employeur ait embauché un tiers ou qu’il la mène en interne.

Tout ce processus est un champ de mines d’injustices potentielles

Vous n’avez pas le droit de savoir qui a porté plainte. Vous n’avez pas le droit d’avoir un avocat présent lorsque vous êtes interrogé sur vos prétendues transgressions. Bien que dans certains cas, votre employeur puisse accepter de vous faire assister par un avocat, il n’est pas obligé de le faire. Si l’enquêteur est un avocat, vous avez un meilleur droit à votre propre représentation, mais même ce droit n’est pas clair.

Mais peu importe, malgré l’absence de procédure régulière et d’informations pertinentes – y compris qui est votre accusateur ou de quoi exactement vous êtes même accusé – vous êtes censé fournir des preuves concernant vos activités lors de l’entretien. Et si vous refusez de fournir des preuves ou si quelque chose que vous dites est faux, vous pouvez être licencié pour un motif valable, même si l’employeur n’a jamais eu de motif fondé sur ce pour quoi vous faites l’objet d’une enquête. En effet, certains enquêteurs poseront des questions dans l’espoir même que vous refusiez de répondre ou de vous prendre en erreur afin de vous virer. D’autres employeurs/enquêteurs utilisent l’enquête pour obtenir des preuves à charge contre vous, sans avocat pour vous protéger. Cela leur donne un examen supplémentaire pour la découverte, en planifiant leurs questions sans que vous ayez le temps de réfléchir à votre réponse. Objectivement, le processus de ces enquêtes formelles sur le lieu de travail est généralement une erreur judiciaire scandaleuse.

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Pendant ce temps, un processus aussi défectueux est utilisé par votre employeur pour prendre des décisions qui changeront votre vie et qui non seulement entraîneront votre licenciement, mais vous hanteront potentiellement dans tous les emplois futurs.

Ne jamais considérer l’enquêteur comme neutre

Si vous pensez que c’est mélodramatique, imaginez comment votre vie changerait si vous étiez renvoyé parce que votre employeur a déterminé que vous avez commis une agression sexuelle. Quelle est votre chance d’obtenir un emploi viable après cela ?

En tant qu’avocats plaidants, notre travail consiste à découvrir la vérité sur une situation donnée. Il existe des techniques qui peuvent accomplir cela de manière équitable, qui ont évolué au cours de centaines, voire de milliers d’années. Nous les connaissons tous. Nous sommes concernés par ce qu’on appelle la « justice naturelle » qui, entre autres, signifie que vous avez le droit de toujours savoir qui est votre accusateur et de quoi on vous accuse précisément. Nous comprenons que les allégations doivent être testées par un contre-interrogatoire et étayées par des preuves tangibles.

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Maintes et maintes fois, nous rencontrons des enquêtes sur le lieu de travail qui ignorent ces préceptes fondamentaux de la recherche de la vérité. En fait, c’est la norme, pas l’exception. La plupart des enquêteurs en milieu de travail sont motivés pour obtenir le résultat souhaité par leur client, dans l’espoir d’obtenir de nouvelles affectations et de nouvelles références. Les enquêtes sur le lieu de travail sont lucratives pour l’enquêteur, très bien rémunérées mais nécessitant peu de compétences par rapport à d’autres domaines du droit du travail.

La vérité est que l’ensemble du processus d’enquête est généralement un tribunal fantoche

Voici quelques histoires vraies d’enquêtes défectueuses.

Dans un cas, une lettre a été envoyée au domicile d’un client l’accusant de nombreuses indiscrétions, notamment de transporter ses employées dans le bureau et de saisir leurs parties intimes. La lettre a été ouverte par sa femme, avec qui il était marié. Imaginez à quel point elle était contente. Alors imaginez à quel point il était content. Deux semaines plus tard, il a reçu une autre lettre disant que, faute de preuves, les allégations étaient abandonnées. Il n’a jamais su qui avait fait les réclamations. Ainsi, l’employeur a accusé un employé d’agression sexuelle, a écrit une lettre contenant ces allégations, qui auraient pu être ouvertes par n’importe qui, sans apparemment aucune preuve à l’appui d’une conduite alléguée aussi flagrante, puis a dit : « peu importe » !

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Nous avons un autre client qui, en raison de sa position, est une cible privilégiée pour le piratage et l’extorsion potentielle. Son employeur lui a envoyé un e-mail similaire, non crypté.

Récemment, un autre cadre supérieur a été accusé d’irrégularité à la suite d’une série d’événements dans une chambre d’hôtel tard dans la nuit. Heureusement, ce client nous a contactés dès qu’il a eu connaissance de la plainte. Parce que c’était dans une chambre d’hôtel, c’était une situation « il a dit, elle a dit ». Cependant, comme nous sommes des avocats plaidants expérimentés, nous sommes sortis et avons obtenu des enregistrements téléphoniques, des reçus Uber, des reçus d’hôtel, le journal électronique de l’utilisation de la clé de l’hôtel, qui indiquait exactement quand la porte de la chambre avait été ouverte et fermée, et d’autres des preuves tangibles, qui étayaient toutes la version des événements de notre client.

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En tant qu’avocats expérimentés, nous ne croyons personne. C’est ce qu’on appelle la pensée critique. Nous sortons et rassemblons les preuves.

De nombreux enquêteurs en milieu de travail ne semblent pas partager cette caractéristique. Vous pouvez dire qu’ils sont biaisés simplement par la façon dont ils formulent des allégations contre un employé, croyant complètement les allégations du plaignant. Cela est particulièrement vrai à l’ère du « Moi aussi » et du « réveil ».

Dans une autre situation, nous avons obtenu des preuves indiquant clairement qu’un plaignant avait menti. Nous avons donné cette preuve tangible à l’enquêteur sous la condition expresse qu’elle ne soit pas fournie au plaignant. L’enquêteur a répondu que, par souci d’équité, ils voulaient donner notre preuve « tangible » au plaignant. Nous avons dû souligner que donner notre témoignage au plaignant, qui avait déjà menti sur un certain nombre de choses, leur permettrait simplement d’adapter leur témoignage. L’enquêteur ne recueille pas de témoignage « sous serment », ce qui signifie qu’un plaignant peut mentir sans craindre d’être accusé de parjure. De plus, si l’affaire est portée devant les tribunaux, nous n’aurions pas de déclaration antérieure sous serment incompatible avec laquelle contredire le plaignant. Pas juste du tout.

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La vérité est que l’ensemble du processus d’enquête est généralement un tribunal fantoche. Cela n’a aucun effet juridique, en plus de vous coûter votre travail, votre réputation et éventuellement votre mariage. Si l’enquête tourne au sud, vous n’avez d’autre choix que d’intenter une action en justice contre votre ancien employeur. Il est de loin préférable d’étouffer l’enquête dans l’œuf.

Si vous êtes victime d’une enquête sur le lieu de travail, engagez immédiatement un bon avocat plaidant avant que des erreurs irréparables ne soient commises. Demandez à votre avocat de vous accompagner à toute entrevue. Si l’employeur n’est pas d’accord avec cela, votre avocat pourra au moins vous préparer à l’épreuve qui vous attend et rassembler toutes les preuves disponibles. Si vous vous rendez à l’entrevue et que l’employeur est accompagné d’un avocat extérieur, levez-vous immédiatement et quittez la pièce. Vous êtes mis en place.

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Tout ce processus est un champ de mines d’injustices potentielles. D’après notre expérience, une fois qu’une enquête a commencé, la plupart du temps, l’employeur a déjà décidé de vous licencier et n’utilise l’enquête que pour monter son dossier, sans aucune des protections procédurales dont vous bénéficieriez devant un tribunal. Ne jamais considérer l’enquêteur comme un neutre.

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Peter Carey est associé chez Levitt Sheikh.