Howard Levitt : La débâcle des primes de la CBC montre comment la rémunération au rendement peut devenir un handicap

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Par Howard Levitt et Chase Frazer

Les hausses de taux ont eu des répercussions sur l’accessibilité, le marché du travail est plus compétitif et le travail à distance est devenu la norme pour de nombreuses organisations et industries. Les perspectives d’emploi ne dépendent plus de l’endroit où vous vivez, et le marché est inondé de jeunes candidats hautement qualifiés, à la pointe de la technologie, de la génération Y et de la génération Z, désireux de commencer leur vie professionnelle après avoir été privés de cette opportunité pendant un certain temps. Ils peuvent vivre n’importe où dans le monde et trouver les salaires canadiens, voire la moitié de ce que les employeurs payaient auparavant, très attrayants.

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Même si cela peut sembler favorable pour les employeurs qui cherchent à pourvoir des postes, la nouvelle génération de travailleurs s’est montrée plus agile que par le passé et n’a pas peur de « traverser la rue » si une opportunité se présente et offre quelque chose qu’un poste actuel n’offre pas.

Les employeurs n’ont pas d’autre choix que de donner la priorité à la satisfaction, à la rétention et au recrutement des employés. Sinon, ils se retrouveront privés de leurs meilleurs éléments et auront du mal à combler les lacunes. Les employeurs avisés savent que la meilleure façon d’attirer et de retenir les talents est d’offrir une rémunération supérieure à la moyenne, y compris une prime d’encouragement.

La rémunération au rendement est l’un des meilleurs moyens pour les employeurs d’attirer les talents et un outil puissant pour aligner les objectifs des employés sur ceux de l’entreprise. Les primes, qu’il s’agisse de plans d’incitation à court ou à long terme, sont conçues pour améliorer la satisfaction des employés, la rétention et la réussite globale de l’entreprise en liant les récompenses à des objectifs spécifiques basés sur des cibles favorisant la croissance.

Mais les primes peuvent avoir l’effet inverse si elles ne sont pas gérées avec soin. C’est particulièrement vrai dans le secteur public, où les rémunérations sont scrutées de près par les employés et les personnes extérieures à l’entreprise. Les faux pas peuvent provoquer l’indignation du public et le mécontentement interne, comme l’a montré la récente controverse impliquant la Société Radio-Canada (SRC).

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La décision de la CBC d’accorder 18,4 millions de dollars en primes lors d’une vague de licenciements a déclenché une débâcle en matière de relations publiques. Le diffuseur a distribué des primes à 1 194 employés, dont plus de 3,3 millions de dollars à 45 cadres, soit une moyenne de plus de 73 000 $ par cadre, dépassant ainsi le revenu familial médian en 2022.

Cette décision n’a pas été bien accueillie par le public et a provoqué une vive réaction de la part des contribuables et des députés. Le conseil d’administration de la CBC a publiquement reconnu que l’octroi de primes lors de licenciements massifs était une mauvaise idée.

À première vue, il est facile de se demander pourquoi les primes ont été versées l’année même où la CBC a annoncé l’élimination de centaines de postes. Mais la situation n’est pas aussi simple. Si la CBC n’avait pas versé ces primes, chaque employé qui y avait droit aurait pu avoir des motifs de réclamer des dommages-intérêts pour congédiement déguisé, ce qu’il aurait probablement fait si les primes avaient été prévues dans son contrat de travail ou si elles avaient été prévues dans la pratique de sorte qu’il avait une attente raisonnable de les recevoir.

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Un licenciement déguisé survient lorsqu’un employeur modifie unilatéralement les conditions d’emploi. Bien que les changements de rémunération ne soient en aucun cas la seule façon de procéder à un licenciement déguisé, c’est celle que l’on rencontre le plus souvent. Il n’est pas surprenant que les employés soient prompts à demander des conseils juridiques lorsque leurs revenus sont affectés. Les employeurs doivent donc aborder ce terrain avec prudence en demandant conseil aux employés avant de modifier les régimes de primes ou de commissions sans leur consentement.

Le non-versement de primes importantes peut ouvrir la porte à des poursuites judiciaires. Si la CBC n’avait pas respecté les conditions de ces contrats par crainte d’une réaction défavorable du public, elle aurait pu faire face à des centaines de demandes de licenciement. Il semble que le radiodiffuseur ait pesé ses options et ait trouvé que le coût d’un tollé public était moins gênant que d’éventuelles poursuites judiciaires. Cela suppose que les employés avaient droit à ces primes en vertu du contrat, des déclarations qui leur ont été faites ou de la pratique. Chacun de ces éléments pourrait constituer la base d’une poursuite judiciaire.

La débâcle de la CBC est une leçon à tirer pour les employeurs : la clarté et la transparence en matière de rémunération sont essentielles. Les primes sont des facteurs de motivation efficaces, mais peuvent facilement devenir un fardeau. Les employeurs doivent s’assurer que les conditions de rémunération incitative sont claires, détaillées et communiquées efficacement pour éviter les conflits et la perception négative du public.

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Mais si elles sont traitées correctement et que les contrats en place protègent l’employeur, les primes sont un outil efficace de rétention et de recrutement.

L’argent parle, et quand il le fait, vous pouvez être sûr que quelqu’un l’écoute.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, avec des bureaux en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada. Chase Frazer est associé au sein du cabinet.

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