Howard Levitt : La crise de la santé mentale crée des défis aussi bien pour les employés que pour les employeurs

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Howard Levitt et Stephen Gillman

Le Canada est au milieu d’une crise de santé mentale.

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Vers la fin de 2023, Statistique Canada a publié les résultats d’une enquête sur la santé mentale qui a duré dix ans. Les statistiques sont surprenantes.

Depuis 2012, le nombre de Canadiens présentant des symptômes de dépression a augmenté de plus de 60 pour cent, et ceux souffrant de troubles anxieux ont plus que doublé.

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De nombreuses raisons pourraient être invoquées. Selon nous, les facteurs en tête de liste seraient les pressions liées à la stagnation de l’économie canadienne, la montée en flèche de l’endettement des ménages, la hausse du coût de la vie et les séquelles de la pandémie.

L’enquête suggère également que les personnes les plus durement touchées par les problèmes de santé mentale sont les travailleurs canadiens dans leurs premières et meilleures années de travail. La poursuite de la crise aura un impact délétère sur l’économie canadienne, certaines estimations pouvant atteindre 50 milliards de dollars chaque année.

Les conséquences évidentes sur le lieu de travail se traduisent par une perte de productivité, une augmentation de l’absentéisme, du roulement du personnel et une augmentation des coûts d’assurance. À titre d’illustration, une étude récente réalisée par l’un des principaux centres de recherche en santé mentale au Canada estime que chaque semaine, au moins 500 000 travailleurs s’absentent du travail en raison d’une maladie mentale.

Les employeurs sont confrontés à d’autres problèmes, comme celui d’évaluer les dommages potentiels qui pourraient résulter du licenciement d’un employé souffrant de mauvaise santé mentale.

Il est illégal de discriminer

Plus précisément, les lois fédérales et provinciales sur les droits de la personne interdisent toute discrimination fondée sur l’état de santé mentale d’un travailleur. De même, de nombreuses plaintes relatives aux droits de la personne en milieu de travail impliquent des allégations d’employés selon lesquelles la décision de l’employeur de licencier résultait d’une demande d’accommodement ou de la divulgation de leur état de santé.

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Un exemple récent et illustratif est la décision du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario dans l’affaire Zameel contre Développement de produits du groupe ABC. L’affaire concernait un employé impliqué dans un accident de voiture six mois seulement après son embauche initiale. Peu de temps après cet accident, l’employé a révélé qu’il souffrait de problèmes de santé mentale et a suggéré qu’il avait besoin de s’absenter du travail et d’autres formes d’accommodement.

Avant l’accident et la divulgation de son état de santé, l’employé avait de mauvais résultats et bénéficiait d’un encadrement régulier. Bien que l’employeur n’ait pas documenté ses préoccupations persistantes en matière de rendement ni ses efforts pour les corriger, il a décidé de le licencier uniquement en raison de son mauvais rendement, et ce, peu de temps après l’accident.

À la suite de son licenciement, l’ex-employé a affirmé avoir été victime de discrimination en raison de son état de santé mentale et a déposé une plainte auprès du tribunal. Le tribunal a déterminé que le licenciement constituait une violation du code et a condamné l’employeur à payer 80 000 $ en perte de salaire et en dommages-intérêts généraux. Une somme considérable pour un salarié de seulement six mois, le tout en proie à des problèmes de performances.

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Le tribunal a particulièrement souligné l’incapacité de l’employeur à documenter correctement les prétendus problèmes de rendement et a conclu que le moment du licenciement, peu de temps après l’accident, indiquait que la divulgation d’un problème de santé mentale avait joué un rôle dans la décision de l’employeur. Et dans le droit des droits de l’homme, une conduite discriminatoire ne doit constituer qu’une petite partie du processus décisionnel de l’employeur pour être illégale, ceci en partant du principe que l’employeur n’admettra jamais son motif discriminatoire.

Alors que la crise de la santé mentale au Canada continue de se développer, des scénarios similaires présenteront régulièrement des défis aux employeurs.

Il est important de se rappeler qu’il n’est pas « illégal » de licencier un employé qui a récemment révélé qu’il souffrait de problèmes de santé mentale. Cependant, l’employeur doit être en mesure de démontrer que le licenciement n’a aucun rapport avec la maladie du salarié. Pour ce faire, nous faisons les suggestions suivantes :

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• Répondez positivement aux demandes d’accommodement des employés.
• Veiller à ce que suffisamment de documents soient fournis pour établir que la maladie existe réellement, par opposition à l’acceptation générale de notes d’une seule ligne du médecin généraliste d’un employé.
• Documentez toujours les problèmes sur le lieu de travail liés au rendement des employés.
• Établir des politiques sur le lieu de travail qui traitent des protocoles liés à la divulgation par les employés d’un handicap et aux demandes d’accommodement.

Comme toujours, les employeurs devraient consulter un avocat avant de modifier des conditions d’emploi ou de licencier un employé, en particulier s’il a révélé un problème de santé.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Stephen Gillman est associé chez Levitt Sheikh.

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