Howard Levitt: La criminalisation de la fixation des salaires augmente les enjeux en matière de rétention des employés

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Alors que la législation ontarienne rend la plupart des clauses de non-concurrence des nouveaux contrats de travail inapplicables et que d’autres provinces envisagent de faire de même, certains employeurs qui avaient déjà de la difficulté à retenir leurs employés se sont tournés vers des ententes avec d’autres employeurs de l’industrie pour ne pas débaucher le personnel de l’autre.

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Beaucoup se sont également arrangés avec des concurrents pour convenir entre eux de salaires pour les employés, avec des salaires différents à certains niveaux.

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De tels accords augmenteront non seulement les chances qu’ils conservent leurs employés parce qu’ils ne peuvent pas être courtisés, mais leur éviteront d’avoir à augmenter les salaires des employés pour concurrencer des offres plus élevées.

Ces accords sont maintenant rendus criminels et passibles de 14 ans de prison et d’une amende à déterminer par le tribunal. Tout employeur qui s’engage à fixer ou à ne pas débaucher les salaires avec un autre employeur est passible de ces sanctions en raison d’un amendement à la Loi sur la concurrence, qui traitait auparavant de la fixation des prix et non des salaires. Non seulement l’entreprise est passible de poursuites, mais tout individu concluant un tel accord est également soumis.

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Ce ne sont pas seulement les accords fixant les salaires, mais toutes les autres conditions d’emploi, y compris les descriptions de poste, les heures de travail, les primes maximales, l’emplacement ou tout ce qui affectera la décision d’un travailleur de devenir ou de rester employé par cet employeur.

Notamment, cette restriction ne s’applique pas aux entrepreneurs indépendants, de sorte que les employeurs peuvent conspirer pour fixer les salaires de leurs entrepreneurs indépendants et convenir de ne pas les embaucher les uns des autres.

Non seulement il existe désormais une responsabilité pénale pour les accords de non-braconnage et de fixation des salaires, mais il pourrait également y avoir une poursuite civile, potentiellement un recours collectif.

Il existe également une défense à cette disposition lorsqu’elle est nécessaire pour des transactions commerciales telles que des accords de franchise ou des fusions et certaines relations fournisseur-client telles que des contrats de personnel. En d’autres termes, si ces accords font partie d’un accord plus large qui n’est pas lié dans son objet aux accords salariaux et la non-embauche ou la sollicitation qui peut être une exception.

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Le Bureau de la concurrence examinera cet accord plus large à la fois pour s’assurer qu’il est légitime et pour déterminer si l’accord de fixation des salaires et de non-débauchage est une partie nécessaire de l’accord principal. Lorsque le Bureau analyse l’acceptabilité de cela dans le cadre d’un accord aussi large, plus l’accord sur les salaires et le braconnage est limité dans le temps et dans sa portée, plus il est probable qu’il ne sera pas jugé illégal. Une autre exception à cette législation concerne les conventions collectives impliquant plus d’un employeur. Cette nouvelle section n’affecte pas non plus les sociétés affiliées ayant une propriété et un contrôle communs.

Fait intéressant, entre cette nouvelle réglementation et des questions telles que le licenciement injustifié, les charges sociales, les heures supplémentaires et d’autres réglementations sur l’emploi, cette nouvelle législation est une autre raison pour les employeurs d’embaucher des entrepreneurs indépendants, dans la mesure du possible, plutôt que des employés.

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Bien sûr, c’est plus facile à dire qu’à faire. Les employeurs ont besoin d’employés qui connaissent leur entreprise et travaillent régulièrement pour eux chaque semaine. Les employeurs qui exigent cela de leurs travailleurs mais qui créent la façade d’une relation d’entrepreneur indépendant — c’est-à-dire par la facturation, l’incorporation, des contrats stipulant que les travailleurs sont des entrepreneurs indépendants, les faisant travailler de façon indépendante et leur faisant fournir une grande partie de leur propre équipement — trouveront toujours qu’ils sont poursuivis avec succès pour congédiement injustifié et responsables des heures de travail excédentaires et des réclamations d’heures supplémentaires si l’employé décide de contester leur statut, généralement lorsque leur relation est terminée. Après tout, ce ne sont pas seulement les employeurs qui jouent le jeu d’appeler les travailleurs des entrepreneurs indépendants alors qu’ils ne le sont pas. Les travailleurs sont heureux de réclamer des dépenses «professionnelles» réelles ou fictives, c’est-à-dire jusqu’à ce qu’ils soient licenciés et réalisent la valeur d’une action pour congédiement injustifié.

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Et les employeurs constatent parfois qu’ils ne peuvent embaucher des travailleurs que s’ils les classent dans la catégorie des entrepreneurs indépendants.

Mais en plus de toutes les raisons qui rendent difficile d’avoir des employés, les employeurs ont maintenant cette responsabilité pénale, bien plus grave, s’ils se livrent à des accords de fixation des salaires ou de non-débauchage avec d’autres employeurs.

C’est difficile d’être un employeur au Canada.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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