Howard Levitt : Kyrie et Kanye pourraient-ils être renvoyés pour leurs propos antisémites au Canada ?

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Kanye West et maintenant Kyrie Irving – deux célébrités américaines – se retrouvent mêlés à des scandales d’antisémitisme.

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Le racisme le plus récurrent de l’histoire fait son apparition alors que certains pensaient qu’il appartenait au passé médiéval ou, du moins, au milieu du siècle dernier. Mes parents se sont souvenus que la plage de Sunnyside et d’autres quartiers de Toronto avaient des pancartes indiquant « Chiens ou Juifs interdits ». Est-ce que ça revient ? Après tout, selon la taille de la population, les Juifs sont encore beaucoup plus susceptibles d’être la cible de crimes haineux au Canada que les Autochtones, les Noirs et les Musulmans, selon les données de Statistique Canada. Et, comme en témoignent les incidents publics d’antisémitisme parmi des modèles tels que West et Irving, l’antisémitisme augmente à nouveau. Et il vient à la fois de la droite et de la gauche, ce qui tend à l’assainir en tant qu’antisionisme.

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Mais il s’agit, après tout, d’une chronique sur l’emploi, alors allons-y. Et si West ou Irving étaient des employés canadiens. Pourraient-ils être licenciés pour cause ?

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Un employé d’une entreprise canadienne pourrait-il être congédié parce qu’il est raciste? De toute évidence, le racisme en milieu de travail, quel qu’il soit, est une violation du Code des droits de la personne et constitue une cause présumée de congédiement. Mais que se passerait-il si, comme Irving et West, ils gardaient leurs opinions en dehors du lieu de travail ?

Il y a évidemment une distinction entre les événements au travail et les murmures privés qui n’ont pas vu le jour, comme une conversation privée dont l’employeur apprend d’une manière ou d’une autre l’existence de seconde main. De tels incidents entraîneront rarement un congédiement. Mais que se passe-t-il si le racisme d’un employé, ou, d’ailleurs, toute conduite potentiellement préjudiciable à la « marque » de l’employeur, est plus public ?

Dans une décision connexe, une conductrice du Chemin de fer Canadien Pacifique Ltée a été licenciée parce que le CP considérait que ses photos racées sur Instagram violaient le « code de déontologie de l’entreprise et sa politique sur Internet et les courriels ». Elle a déposé un grief par l’intermédiaire de son syndicat et a été déclarée congédiée pour un motif abusif, l’arbitre du travail ayant conclu qu’une courte suspension suffirait. Cependant, l’arbitre ne l’a pas renvoyée à son travail parce que ses photos sexualisées et sa mention d’un officier enquêteur du CP par son nom « (en parlaient) beaucoup concernant à la fois son manque de respect pour l’entreprise et son inaptitude à retourner dans l’entreprise ».

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Dans une affaire de la Cour supérieure de l’Ontario, un employé de Linamar Corp. a été dûment congédié après avoir été accusé au criminel (mais non condamné) d’avoir téléchargé de la pornographie juvénile dans l’intimité de sa propre maison, car la publicité d’une telle accusation être très préjudiciable à Linamar. Le tribunal a noté que Linamar s’était bâti une solide image publique grâce à son travail considérable de promotion d’associations caritatives pour enfants et que l’association de l’employé à Linamar dans le cadre de son affaire pénale lui serait particulièrement préjudiciable.

Plus que jamais, les entreprises prononcent des déclarations de mission, qu’il s’agisse d’une initiative formelle de diversité, d’équité et d’inclusion ou simplement d’une déclaration soutenant une main-d’œuvre diversifiée ou défendant les principes et principes des droits de l’homme.

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Tout comme les employeurs qui agissent de manière incompatible avec de telles déclarations dans leur traitement de leurs employés sont plus susceptibles d’attirer des dommages-intérêts punitifs dans les poursuites qui en résultent, les employés de ces employeurs peuvent plus facilement être licenciés pour un motif valable s’ils agissent de manière incompatible avec les valeurs adoptées par leur entreprise.

En plus de constituer plus facilement un motif de congédiement s’il va à l’encontre des valeurs défendues par les entreprises, les propos racistes sont également contraires à l’ordre public canadien et aux lois telles que la législation sur les droits de la personne. Les tribunaux examineront l’impact sur la marque de l’entreprise, leur écart par rapport à l’ordre public et à la législation en concluant que la conduite est un motif de congédiement sans indemnité.

La cause de libération, selon notre plus haute juridiction, est toujours contextuelle. Ce qui pourrait être la cause du licenciement d’un employé dans une entreprise d’un secteur pourrait bien ne pas l’être dans un autre avec des attentes et des mœurs différentes. Au sein d’une même entreprise, ce qui peut être une cause pour un concierge ou un administrateur peut ne pas l’être pour un cadre. L’inverse est également vrai.

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La question sous-jacente est de savoir si la conduite d’un employé en particulier présente un réel danger pour la réputation ou l’image de l’entreprise ou ses efforts pour en créer un.

Évidemment, les cadres peuvent plus facilement être licenciés pour manquements à l’éthique ou pour des conduites plus susceptibles de déconsidérer l’employeur. C’est parce que l’entreprise est plus associée à ses cadres qu’à des employés plus juniors.

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Où cela mène-t-il ? Cela signifie-t-il que tout comportement extérieur incompatible avec la politique ou l’image de cette entreprise est un motif de congédiement ? Ou que toute opinion exprimée incompatible avec la politique ou le système de valeurs de l’entreprise entraîne un licenciement sans motif ? Et que, par exemple, les employés qui débattent ouvertement du fait que la plate-forme DEI d’une entreprise est allée trop loin ou sont ouvertement en désaccord avec son programme d’action positive ont commis un motif de leur propre licenciement ?

Certaines libertés d’expression et divergences d’opinions sont autorisées par la loi (bien qu’un débat public ouvert s’opposant à la direction d’une entreprise puisse ne pas l’être), mais en général, le test consiste à déterminer si un employeur peut établir qu’un préjudice réel a ou est susceptible d’en résulter pour la marque de l’entreprise et que le la conduite est objectivement condamnable avant qu’un tribunal ne trouve un motif justifiant l’existence d’une libération.

Les propos de Cleary Kyrie et Kanye étaient suffisamment haineux et eux, suffisamment proéminents, pour qu’ils aient pu être rapidement expédiés sans recours s’ils avaient été employés ici. Aucune entreprise canadienne ne voudrait ou ne devrait être associée à l’un ou l’autre.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.