Howard Levitt : Être bon marché avec vos contrats de travail peut être une erreur coûteuse

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Par Howard Levitt et Eduard Matei

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Mettez-vous à la place d’un employeur. Vous avez un employé sur le point de commencer le lendemain et vous vous rendez compte que vous devriez lui faire signer un contrat de travail avant qu’il ne commence.

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Nous les avons tous vus : de longs accords tentaculaires, bourrés de jargon juridique, que les employés sont censés signer. Vous jetez un coup d’œil à un ancien contrat préparé par votre conseiller juridique et vous vous dites : « Je peux peut-être économiser quelques dollars en rendant les droits à la résiliation un peu moins généreux. Quel pourrait être le mal ?

La réponse malheureuse, comme de nombreux employeurs l’ont appris, est que cela peut finir par nuire beaucoup plus à vos résultats que si vous aviez demandé des conseils juridiques.

De manière générale, lorsqu’un employé doit une indemnité de départ, il y a trois endroits à regarder :

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Bien que le strict minimum dû puisse être substantiel (jusqu’à 34 semaines de salaire en Ontario), les indemnités de départ en common law sont généralement beaucoup plus généreuses (avec un plafond souple généralement convenu à deux ans de salaire). Dans la plupart des cas, ils sont plusieurs fois supérieurs aux normes d’emploi minimales.

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Compte tenu de cette disparité entre les droits légaux et les droits de common law, et du fait que les contrats de travail peuvent limiter les droits, il n’est pas surprenant que les employeurs essaient souvent de limiter les réclamations de common law par le biais d’un contrat de travail.

Le résultat a été une escalade de la guerre menée dans les salles d’audience entre les avocats des employés essayant de trouver des moyens de rendre les contrats de travail inapplicables, et les avocats des employeurs essayant de combler ces lacunes pour les futurs contrats conformément aux décisions toujours nouvelles des tribunaux.

Bien que le nombre de façons dont un contrat pourrait être annulé soit beaucoup trop nombreux pour être énuméré ici, une règle cardinale existe – votre contrat ne peut pas limiter les droits d’un employé en cas de licenciement à moins que les normes d’emploi légales minimales.

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Lorsqu’un employeur ne respecte pas cette règle cardinale, peu importe à quel point le contrat est par ailleurs finement rédigé, la Cour suprême du Canada a statué à maintes reprises qu’elle rendra nulle et non avenue toute limite contractuelle aux droits des employés en cas de cessation d’emploi — et prévoira accès à l’indemnité de droit commun.

Il est important de noter que les tribunaux ont jugé que même une violation purement hypothétique de cette règle rendait le contrat inapplicable. Par exemple, considérez un contrat qui stipule qu’un employé recevra six semaines d’indemnité de départ en cas de licenciement. Si le salarié est licencié alors que ses droits légaux ne s’élèvent qu’à cinq semaines de salaire, mais qu’il aurait eu droit à huit semaines s’il y avait travaillé trois ans de plus, alors le contrat est inapplicable, même si le scénario restait hypothétique.

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Bien que cela puisse sembler sévère, la Cour suprême du Canada a conclu que les employeurs ne devraient pas pouvoir s’appuyer sur des contrats qui prétendent même retirer des droits aux employés, et étant donné le déséquilibre général des pouvoirs dans une relation d’emploi, les tribunaux devraient pécher par excès. de protéger les salariés.

Les indemnités de départ en common law, bien qu’elles soient supérieures aux minimums légaux offerts par la législation du travail, sont loin d’être le seul coût auquel un employeur pourrait être tenu responsable.

Un bon contrat limite non seulement ce qui serait dû si l’employé gagnait au procès, mais il dissuade également l’employé d’entamer même des litiges coûteux sur le sujet. De la date à laquelle vous recevez initialement une lettre de l’avocat de l’employé jusqu’à la fin du procès, les frais juridiques peuvent largement dépasser 100 000 $. Cela ne dit rien sur l’engagement de temps et d’attention que vous devrez consacrer à la gestion de votre entreprise et à la résolution d’un mal de tête qui aurait pu être évité en premier lieu. Maintenant, on pourrait penser que 100 000 $ de frais dissuaderaient tout employé de poursuivre. Mais tenez compte du point de vue de l’employeur. Si l’employé a droit à plus que ce qui lui est accordé, l’employeur devra finalement payer ce droit, plus 100 % des honoraires de son propre avocat et une partie de ceux de l’employé. C’est pourquoi les employés intelligents ne se contenteront pas de moins que ce à quoi ils ont droit. Il y a tout simplement trop de pression de l’autre côté.

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Les litiges comportent toujours des risques, ce qui est vrai tant pour les employeurs que pour les employés.

Dans le cas récent de Forbes contre Glenmore Printing Ltd[

Cependant, ce que le contrat de Glenmore Printing n’a pas pris en compte, c’est que la loi sur les normes d’emploi de la Colombie-Britannique prévoit également que lorsque de grands groupes d’employés sont licenciés ensemble, jusqu’à 16 semaines supplémentaires seraient dues à l’employé en plus de l’indemnité de départ fondée sur l’ancienneté.

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En d’autres termes, le contrat suggère que bien qu’il lui soit dû jusqu’à 24 semaines, Forbes n’aurait droit qu’à huit semaines en vertu du contrat.

Bien que l’examen initial puisse laisser entendre que le contrat était inexécutable sur cette base, la Cour suprême de la Colombie-Britannique a conclu le contraire.

Bien qu’à court terme, cela ait abouti à une victoire pour l’employeur, cela pourrait bien être de courte durée puisque l’avocat de Forbes a récemment interjeté appel pour que l’affaire soit portée devant la Cour d’appel de la Colombie-Britannique, a déterminé que la décision de la Cour était pas conforme à la jurisprudence en la matière.

Même si Glenmore Printing finit par y gagner, quelques choix de mots dans le contrat auraient pu lui permettre d’éviter une bataille longue et coûteuse. Ensuite, il y a la possibilité que Forbes ait la possibilité de porter l’affaire un peu plus loin devant la Cour suprême du Canada.

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Pour les employeurs, évitez toujours d’économiser quelques dollars en étant trop parcimonieux dans la définition des droits de vos employés ou en contournant les frais juridiques que vous pourriez encourir en faisant réviser le contrat par un avocat. Les avocats des employés peuvent épuiser toutes les opportunités de prendre pied dans votre contrat de travail au profit de leurs clients. Le coût d’être un dépensier peut ne pas valoir la facture finale.

Pour les employés, n’oubliez pas qu’il existe de nombreuses façons d’échapper aux termes d’un contrat de travail et qu’un avis juridique est recommandé.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Eduard Matei est avec Levitt Sheikh.