Howard Levitt et Muneeza Sheikh : Ne laissez pas les tensions politiques détruire votre culture d’entreprise

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Par Howard Levitt et Muneeza Sheikh

Le plaidoyer via les réseaux sociaux atteint un niveau sans précédent. Il n’y a pas que les politiciens, les universitaires, les avocats et les experts des médias qui publient des contenus très controversés (et parfois discriminatoires) : tout le monde est devenu, du jour au lendemain, un défenseur en ligne. Et le matin, certains viennent au travail déterminés à maintenir leurs conversations vivantes.

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Notre objectif est de mettre en lumière la détérioration des relations sur le lieu de travail, dont beaucoup ont mis des années à se construire, face à une guerre qui ne semble pas près de se terminer.

Laissant de côté le risque que des employés soient licenciés ou sanctionnés pour des commentaires haineux (comme dénigrer un groupe de personnes) ou préjudiciables à la marque, il existe le risque distinct que les discussions politiques provoquent des vagues désagréables qui se propagent sur le lieu de travail.

Le conflit actuel au Moyen-Orient a montré que de nombreux Canadiens ont des opinions bien arrêtées qu’ils sont déterminés à partager en ligne. Et dans certains cas, au travail. En général, ces conversations sont controversées et intenses. En tant qu’avocats du droit du travail, nous observons les tensions monter à mesure que de légers bavardages politiques se transforment en débats de bureau hautement politisés. Les relations de travail significatives s’effondrent, les employés sont démoralisés et certaines entreprises souffrent sur le plan opérationnel.

Toutes les discussions autour du conflit au Moyen-Orient ne sont pas haineuses, discriminatoires ou incendiaires. Mais une grande partie du débat est controversée, et bon nombre des opinions exprimées par les employés canadiens peuvent potentiellement mettre leurs collègues mal à l’aise au travail.

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Les employeurs peuvent (et devraient) restreindre le droit d’un employé à la liberté d’expression au travail, en particulier lorsque cela risque de créer une toxicité sur le lieu de travail. Les droits inscrits dans la Charte, qui n’ont rien à voir avec le lieu de travail, n’ont aucun rapport avec les discussions relatives aux politiques de bonne foi limitant la « liberté d’expression » au bureau. Les employeurs devraient avoir une raison de mettre en œuvre une telle politique et toute règle limitant le droit des employés à s’exprimer librement devrait être appliquée de manière cohérente. Si un employeur l’applique à un discours qu’il n’aime pas et autorise un discours qui correspond à ses opinions personnelles, il court le risque de créer une main-d’œuvre divisée et découragée, même si ce n’est pas illégal.

Alors que certaines provinces protègent la liberté d’expression en vertu de la législation sur les droits de la personne, ce n’est pas le cas de l’Ontario. En Ontario, il est acceptable d’interdire ou de limiter le bavardage politique sur le lieu de travail, et nous suggérons aux employeurs de le faire avant que ce bavardage ne se transforme en débat susceptible de causer des dommages irréversibles à la culture d’entreprise.

Même dans les provinces où le débat politique est un terrain protégé en matière de droits de l’homme, s’il provoque des troubles, vous pouvez y mettre fin, à condition d’agir de manière cohérente.

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Une politique sur le lieu de travail interdisant les discussions politiques sur le lieu de travail ne doit pas être utilisée pour faire taire les employés ou écraser des opinions impopulaires, mais pour maintenir le professionnalisme.

Dans la décision de 2021 Ontario Power Generation contre Society of United Professionals, un employé a été licencié pour avoir créé un environnement de travail empoisonné après que son employeur lui ait dit de cesser de soulever des problèmes qui mettaient les autres très mal à l’aise au bureau.

Bien que le licenciement n’ait pas été confirmé, l’arbitre dans cette affaire l’a exprimé le mieux possible : « Il n’appartient pas à la direction de décider si une position politique ou sociale est correcte sur une question donnée. La bonne réponse concernant toute conversation politique ou sociale sur le lieu de travail est que si quelqu’un se sent mal à l’aise ou indique qu’il ne veut pas participer à la conversation, alors la conversation doit prendre fin.

Ces principes peuvent être appliqués à la crise actuelle dans les lieux de travail canadiens : les conversations politiques incluent souvent « divers points de vue » qui ne sont pas toujours « dominants » ou « acceptables ». Lorsqu’ils dépassent les limites de l’expression illégale d’opinions ou nuisent au moral des employés ou, s’ils sont exprimés dans un forum public, nuisent à l’image de l’employeur, les employeurs peuvent réagir en conséquence, souvent par un licenciement motivé sans indemnité de départ. Là où ce n’est pas le cas, cette affaire nous rappelle que le lieu de travail ne devrait pas être un forum de discussions politiques.

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Dans la plupart des cas, les conseils de votre employeur visant à éliminer les discussions politiques au travail sont non seulement légaux, mais tout à fait appropriés. Après tout, les employés sont là pour travailler. Tout ce qui va à l’encontre de cet objectif doit être interdit.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Muneeza Sheikh est associée chez Levitt Sheikh.

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