Howard Levitt et Muneeza Sheikh : #MeToo n’a pas mis fin au harcèlement sexuel au travail et la vigilance reste de mise

Contenu de l’article

Les plaintes concernant le harcèlement sexuel et les hommes au pouvoir continuent d’abonder sur le lieu de travail. Ces incidents découlent encore en grande partie d’abus liés au pouvoir de position, impliquent encore fréquemment des employées subalternes et laissent toujours les femmes exprimer leur crainte de voir leur carrière interrompue par ceux dont elles se sont plaintes.

Contenu de l’article

Étonnamment, c’est des années après #MeToo, des changements dans la législation et le développement de divers ateliers et sessions de formation pour lutter contre les agressions sexuelles et le harcèlement, qui sont devenus de rigueur dans les entreprises canadiennes.

En tant qu’avocats en droit du travail, nous travaillons en étroite collaboration avec nos clients employeurs afin qu’ils comprennent leurs obligations et sachent parfaitement comment agir face à de telles allégations, à savoir :

Contenu de l’article

Toutes ces obligations s’appliquent à vos employés, vos sous-traitants et, dans la plupart des cas, vos sous-traitants indépendants et dépendants. En bref, en tant qu’employeur, vous êtes responsable du bien-être de ceux qui travaillent pour vous sous quelque forme que ce soit.

Ces derniers mois, cependant, nous avons rencontré un nombre croissant de cas (divulgation complète : notre cabinet a agi dans certains cas) impliquant de grandes institutions de premier plan affirmant qu’elles n’étaient pas responsables du harcèlement présumé parce que les travailleurs ne comptaient pas comme des employés.

L’un de ces groupes de travailleurs est celui des médecins.

Les médecins au Canada appartiennent à une catégorie unique étant donné qu’ils travaillent en tant qu’entrepreneurs indépendants et se voient accorder des privilèges pour travailler dans les hôpitaux plutôt que d’être techniquement «employés» par eux, bien que légalement, cela reste une question ouverte. Ils facturent le gouvernement pour leurs services, et lorsqu’ils ont des griefs, les hôpitaux prennent toujours la position qu’ils ne sont pas responsables en tant qu’employeurs.

Contenu de l’article

Cela signifie que les médecins ne sont techniquement pas autorisés à se prévaloir d’un recours en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (autorisant les employés à la sécurité au travail), la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (offrant aux employés des protections minimales sur le lieu de travail) ou, dans certains provinces, législation sur les droits de la personne (protégeant le droit des employés d’être à l’abri du harcèlement et de la discrimination, entre autres). Ces médecins doivent intenter des poursuites, tous ceux qu’ils poursuivent se pointent du doigt les uns les autres.

Fait intéressant, ces plaintes concernent souvent des femmes occupant des postes de premier plan et de haut niveau.

Qu’est-ce que cela nous dit? D’une part, nous nous rendons compte que l’idée que le paysage s’est amélioré en matière de harcèlement sexuel au travail ne résonne pas nécessairement chez les femmes qui ont atteint le sommet de leur carrière. Ces femmes ont souvent dû se battre pour gravir les échelons de leur carrière respective, sans personne vers qui se tourner pour faire face aux abus qu’elles ont subis au cours de leur ascension. Atteindre le sommet pour eux n’était pas un voyage linéaire, et ils sont encore en train de guérir du traumatisme de leurs jeunes années d’emploi.

Contenu de l’article

Dans un cas récent, la seule chirurgienne cardiaque de l’Alberta, la docteure Teresa Kieser, a déposé une plainte en matière de droits de la personne contre les services de santé de l’Alberta. Elle reprend le poste qu’elle a subi pendant des années, alléguant divers problèmes d’équité salariale, de harcèlement sexuel et de discrimination fondée sur le sexe. Elle parle d’années où elle a été moins bien payée que ses pairs, a été écartée d’un travail patient important et a été interrogée sans pitié par ses collègues masculins, qui, selon elle, n’étaient pas responsables de la même manière qu’elle a été forcée de l’être.

Personne n’a voulu prendre la responsabilité de ses griefs et la défense s’est largement logée autour de son non-statut de salariée.

Les problèmes dans son cas sont doubles : premièrement, que son parcours en tant que chirurgienne respectée aurait été entaché par des années d’ostracisme par ses collègues masculins et, deuxièmement, que l’hôpital pour lequel elle travaillait a refusé d’assumer la responsabilité des abus présumés. car ce n’était techniquement pas son « employeur ».

Contenu de l’article

D’autres femmes médecins se sont plaintes d’abus de longue date de la part de leurs collègues masculins et de ceux à qui elles rendaient compte.

Pour les jeunes résidentes, les plaintes sont souvent déposées à la fois auprès de l’hôpital et de l’université chargée de superviser leur résidence. Dans la plupart des cas, les deux institutions essaient de se dégager de toute responsabilité en adoptant la position selon laquelle il y a peu ou pas d’obligation de diligence due.

Contenu de l’article

Nous reconnaissons que personne ne veut voir les médecins comme un groupe vulnérable – ils sont relativement bien rémunérés et respectés, et il est vrai que cela ne fait pas grand-chose pour susciter de la sympathie pour eux. Mais nous sommes d’avis que les cours et les tribunaux administratifs devraient trouver et trouveront probablement un moyen de combler cette lacune technique.

Entre-temps, les employeurs ne devraient pas présumer que les arbitres exempteront les entrepreneurs tiers des règles qui protègent les employés lorsqu’ils traitent des allégations de harcèlement. Traitez les plaintes de ces non-employés de la même manière que vous traiteriez vos employés. Cela vous évitera un chagrin juridique potentiel et, surtout, contribuera à un environnement de travail sûr et sain pour chaque personne qui considère votre entreprise comme son « lieu de travail ». Si quelqu’un peut appeler votre entreprise son «lieu de travail», il y a de fortes chances qu’il ait droit à toutes les protections d’emploi dont bénéficie tout autre employé.

Contenu de l’article

La façon dont une organisation réagit aux traumatismes des employés est importante. Assumer la responsabilité des mauvaises choses qui arrivent à vos employés et les rectifier en enquêtant rapidement, en offrant un soutien et en supprimant les auteurs – tout compte et tout contribue à une guérison efficace. L’alternative peut être un jour de jugement très coûteux.

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Muneeza Sheikh est associée chez Levitt Sheikh.