Howard Levitt : Enregistrer vos patrons et vos collègues peut être légal, mais cela peut aussi vous faire virer pour un motif valable

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Howard Levitt et Hani Shamsi

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De nombreux employés croient qu’ils peuvent « légalement » enregistrer sur bande les conversations en milieu de travail avec leurs gestionnaires et leurs collègues. Après tout, contrairement aux États-Unis, l’enregistrement de conversations n’est pas un crime en vertu de la loi canadienne Code criminel, à condition que la personne qui enregistre fasse partie de la conversation.

Mais, sauf dans de rares cas, comme nous l’avons écrit, l’enregistrement de conversations sur le lieu de travail, bien que non criminel, est toujours un motif de congédiement. Cela s’est souvent produit dans notre propre pratique lorsque nous agissons pour des employeurs lorsqu’un employé, dans un moment où il vous comprend, produit des enregistrements de ses conversations en milieu de travail. Notre réaction générale est de modifier immédiatement la défense pour plaider la cause du congédiement de cet employé.

Le licenciement motivé, en particulier pour une faute découverte après le licenciement, est rare et difficile. Mais la Cour suprême de la Colombie-Britannique vient de confirmer notre point de vue en décidant que Roman Shalagin, un comptable agréé et employé de Mercer depuis 12 ans, a été correctement licencié pour un motif valable parce qu’il avait subrepticement enregistré de nombreuses conversations avec des collègues depuis 2010, d’autant plus qu’il a reconnu que il savait bien que ces enregistrements mettraient « les gens mal à l’aise s’ils savaient ».

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Shalagin a travaillé pour Mercer en tant qu’analyste financier senior. Bien qu’il n’ait pas de contrat de travail, il était lié par le Code de déontologie et de déontologie de Mercer, la Politique de confidentialité, ainsi que le Code CPA en tant que comptable agréé professionnel. Le Code CPA « impose un devoir de confidentialité en tant qu’obligation professionnelle, qui s’ajoute à l’obligation légale du membre ou de l’étudiant envers l’employeur ».

En 2020, Shalagin a pris connaissance d’informations sensibles sur les paiements de bonus et a fait part de ses préoccupations aux responsables de Mercer. Il a dit qu’il était prêt à « résoudre ce désaccord en temps opportun et en interne, sans litige ». Alarmé, Mercer l’a congédié sans motif.

Il aurait dû rester assez bien seul. Au lieu de cela, Shalagin a déposé une plainte pour congédiement injustifié et discrimination en vertu de la Code des droits de la personne contre Mercer. Au cours de la procédure judiciaire qui a suivi, Mercer a découvert que Shalagin possédait subrepticement plus de 135 enregistrements de conversations lors de sessions de formation individuelles, plus de 100 réunions au cours desquelles il a personnellement présenté et au moins 30 réunions individuelles avec le personnel de Mercer au sujet de la rémunération. et le recrutement. Ces enregistrements comprenaient des informations confidentielles sur l’entreprise, des informations sur un ancien employé et des problèmes familiaux sensibles concernant le superviseur de Shalagin.

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Mercer a changé sa stratégie de défense et a changé le licenciement sans motif en un « avec motif ». Et ils ont réussi. Le tribunal a décidé que « les enregistrements clandestins peuvent causer des dommages matériels à la relation de confiance entre l’employé et l’employeur ».

Ajoutons que c’est assez évident. Comment travailler confortablement, dans un environnement de confiance, si votre bavardage au travail était subrepticement enregistré par un collègue ?

Alors que Shalagin a tenté de justifier les enregistrements pour apprendre l’anglais, suivre les discussions sur la rémunération et lutter contre les allégations de discrimination au travail, il a reconnu que ses collègues se seraient sentis mal à l’aise à propos de ces enregistrements. Pourtant, il a continué à les fabriquer pendant des années.

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Ses justifications ont été insuffisantes car les enregistrements comprenaient des informations personnelles et sensibles. Certains n’avaient aucun lien avec le milieu de travail. Toute confiance entre Shalagin et ses collègues a été irrémédiablement endommagée.

Ce tribunal a accepté que les actions de Shalagin n’étaient pas malveillantes et il n’y avait aucune preuve qu’elles aient jamais été partagées en dehors du processus judiciaire. Mais elles ont été faites pour la plupart « à l’avantage de (l’employé) », contrairement aux politiques de Mercer sur le lieu de travail et au Code CPA, qui oblige Shalagin à une norme de responsabilité plus élevée envers Mercer.

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Préventivement, les employés doivent être avertis que les enregistrements clandestins ont des conséquences. Vous pouvez toujours perdre votre emploi ou même être poursuivi pour violation de la confidentialité.

Shalagin savait que, même s’il n’était pas illégal d’enregistrer subrepticement, c’était moralement et éthiquement répréhensible. Le simple volume et les nombreuses années d’enregistrement de ses collègues ont établi au tribunal que ses actions n’étaient pas une « erreur momentanée de jugement ». Shalagin savait ce qu’il faisait.

Surtout lorsque l’enregistrement de conversations est si facile avec des téléphones, des ordinateurs portables et des applications, telles que Zoom ou Microsoft Teams, il existe un risque réel d’être enregistré subrepticement, ce dont les employés et les employeurs doivent se méfier. C’est pourquoi les employeurs devraient adopter des politiques l’interdisant spécifiquement, sans consentement, afin qu’il n’y ait pas de malentendu.

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L’enregistrement des conversations sur le lieu de travail peut-il être justifié ? Supposons qu’un employé a été victime de railleries racistes ou sexistes, se plaint à la direction ou aux RH, n’est pas cru et qu’aucune mesure n’est prise. Dans une telle circonstance, un tribunal peut considérer l’enregistrement comme raisonnable : pas un enregistrement continu mais l’enregistrement d’une interaction ou d’une session particulière lorsque la remarque raciste est susceptible de se répéter. Mais, à moins de cas aussi flagrants, l’enregistrement sur le lieu de travail enfreint irrémédiablement la confiance et la bonne volonté et peut entraîner un licenciement pour un motif valable sans indemnité de départ.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Hani Shamsi est associée chez Levitt Sheikh.