Howard Levitt : Enquête excessive, rétention de références et autres péchés en matière de RH qui peuvent coûter très cher aux employeurs

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La semaine dernière, j’ai commencé à examiner certaines des plus grosses erreurs commises par les responsables des ressources humaines. Voici les autres.

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Surenquêter

Les avocats n’ont pas les compétences nécessaires pour enquêter. Pour le dire directement, un enquêteur avec un style de contre-interrogatoire ne mènera qu’à des allégations de partialité ou pire. En règle générale, les enquêtes doivent être menées en interne ou, si l’indépendance est requise, faire appel à un consultant en ressources humaines ou, mieux encore, si l’enquête en justifie le coût, à un juge à la retraite. Un juge à la retraite aura le respect de toutes les parties prenantes, y compris la partie faisant l’objet de l’enquête et, plus important encore, le tribunal si l’affaire se poursuit. Les juges ont l’expérience de passer au crible des preuves contradictoires, d’aller au fond des faits et des témoignages différents et de procéder à l’évaluation appropriée de la crédibilité et d’autres recherches de faits.

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L’autre problème avec les enquêtes telles qu’elles se produisent aujourd’hui est que les employeurs finissent par dépenser 50 000 $ (ou plus) à un enquêteur pour évaluer un employé qui aurait pu être congédié sans alléguer de motif pour une fraction de ce montant.

Les bonnes enquêtes ne sont pas des affaires élaborées de plusieurs semaines qui remplissent la poche de l’enquêteur tout en offrant peu de valeur comparable. Tout ce qu’une enquête exige légalement, c’est d’écouter les deux côtés de l’histoire et de parler aux témoins concernés avant de tirer une conclusion. Cela devrait être fait en un jour ou deux, et non traîner en longueur comme le sont actuellement trop d’enquêtes. Et regardez ce que vous écrivez en cours de route.

Licenciement sans motif lorsque le motif existe

Si vous avez un motif valable, pourquoi récompenser l’employé en payant à plein régime des dommages-intérêts pour congédiement injustifié ? Et si vous choisissez de résilier sans motif, légalement, vous ne pouvez pas prétendre plus tard que vous aviez vraiment un motif. Vous ne pouvez pas non plus payer moins. Les employés excellents et décousus reçoivent le même montant de dommages-intérêts pour congédiement injustifié.

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Si vous allèguez une cause de mauvaise foi, l’employé peut obtenir des dommages-intérêts supplémentaires, appelés dommages « Honda ». Vous ne devriez jamais faire ça. Mais si vous avez un bon argument solide, deux possibilités s’offriront à vous. Premièrement, vous gagnerez l’affaire, l’employé n’obtiendra rien et une leçon sera enseignée à tous les autres que l’inconduite ne sera pas tolérée. Alternativement, lors de la médiation ou autrement, l’employé abandonnera l’affaire ou vous la réglerez pour beaucoup moins que si vous n’aviez pas de cause alléguée. Pourquoi renoncer à cet effet de levier – et pourquoi tant de responsables RH et d’avocats d’employeurs font-ils exactement cela ?

Ne pas fournir de références

Les tribunaux vous puniront pour ne pas avoir fourni une référence méritée à un employé en le récompensant de plus grands dommages-intérêts pour congédiement injustifié. Ça a du sens. Une référence pourrait aider un employé à trouver un autre travail et la réemployabilité est l’un des facteurs les plus importants, en fait le plus important, pour déterminer le nombre de mois de préavis (c’est-à-dire les dommages-intérêts pour congédiement injustifié) auquel un employé a droit.

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En ne fournissant pas de référence complète méritée ou en n’en fournissant qu’une indiquant uniquement l’ancienneté et le poste, vous vous privez de l’un de vos plus grands outils de motivation. Les employés qui savent qu’ils recevront la même référence quelle que soit leur performance ne feront peut-être pas autant d’efforts pour impressionner.

Défaut d’aider à la transition d’un employé licencié

De la même manière, tout ce que les RH peuvent faire pour aider un employé licencié à trouver un autre emploi (c.-à-d. aide à la reprise de carrière, etc.) sera à son avantage. Ils pourraient trouver du travail plus rapidement, ce qui réduira votre obligation d’indemnité de départ et cela sera bien présenté à vos autres employés qui cherchent toujours à voir comment les employés licenciés sont traités.

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Introduire un nouveau contrat de travail sans rien fournir en retour

Si un employé ne reçoit rien en retour (appelé contrepartie) pour un contrat contenant des clauses restrictives telles que des clauses de non-sollicitation, des clauses de résiliation, etc., le contrat sera totalement inapplicable. Ceci est courant lorsque les employés sont invités à signer un contrat lors de leur premier jour de travail. À ce moment-là, ils ont déjà accepté les conditions essentielles (c’est-à-dire le salaire, le poste, le lieu, etc.) de sorte que tout ce qu’ils signent après cet accord antérieur (même oral) sans que rien de nouveau ne soit fourni en contrepartie de ce contrat est totalement inapplicable. Il en va de même pour les contrats signés pendant l’emploi. C’est pour cette raison que de nouveaux contrats doivent toujours être fournis en échange d’augmentations de salaire, de primes, etc.

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Ne pas réduire les salaires pour les postes inférieurs

Les employeurs doivent tenir compte des handicaps médicaux en fournissant un poste que l’employé peut occuper. Cependant, ils n’ont qu’à payer le salaire correspondant à ce poste, même s’il est considérablement inférieur à celui d’avant la lésion. Cela est vrai même si le passage à cet emploi rétrogradé avant la lésion aurait constitué un congédiement déguisé. Ne pas réduire ce salaire non seulement coûte inutilement de l’argent à l’employeur, mais démotive l’employé à retourner à son poste précédent lorsqu’il en est capable.

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Allégation de frustration sans information médicale

Si un employé a été invalide pendant une très longue période par rapport à la durée de son emploi et que la preuve médicale est que l’état de santé se poursuivra indéfiniment, l’employé peut être congédié pour frustration avec le paiement des seules dispositions minimales de la Loi sur les normes d’emploi. .

Mais vous devez prouver non seulement qu’ils sont partis depuis longtemps, mais que l’invalidité se poursuivra indéfiniment. Trop d’employeurs affirment être frustrés sans d’abord rechercher des preuves médicales actuelles. L’employé, avocat, prétendra alors qu’il aurait pu reprendre le travail au moment où il a été licencié et trouvera invariablement un médecin pour soutenir cette position. Un tel scénario peut être évité si l’employeur demande des preuves médicales actuelles avant de prendre sa décision. À ce moment-là, les employés qui souhaitent rester en invalidité sont motivés à obtenir une preuve médicale indiquant que leur état ne montre aucun signe de rétablissement. Et c’est exactement ce dont vous avez besoin pour prouver votre frustration.

Vous avez une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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