Les employeurs sont tenus de maintenir un lieu de travail sûr et ils sont en droit d’attendre et de faire respecter un lieu de travail productif, quel que soit le lieu de travail
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Par Howard Levitt et Katherine Golobic
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Le gouvernement de l’Ontario présentera une nouvelle législation à la fin mars obligeant les entreprises de 25 employés ou plus à divulguer quand et comment elles les surveillent électroniquement. Les changements sont clairement un sous-produit des tendances du travail à distance, mais la surveillance des employés n’est en aucun cas une invention de l’ère numérique.
Les employeurs ont toujours surveillé et suivi les activités des travailleurs et l’ont historiquement fait en utilisant des moyens plus exceptionnels que de simples trackers de frappe ou la surveillance du navigateur. L’industriel révolutionnaire Henry Ford, qui en 1914 a plus que doublé le salaire de ses employés à 5 dollars par jour (au grand dam du reste de l’industrie automobile), en est un exemple. Cette augmentation de salaire historique a eu un prix élevé : Ford voulait savoir quand et comment ses employés dépensaient leurs nouveaux fonds et n’avait aucun scrupule à faire des efforts extraordinaires pour le faire.
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Ford a ensuite créé un «département sociologique», dont le seul but était de surveiller les employés et de les éduquer sur la façon de se comporter non seulement comme des travailleurs modèles, mais aussi comme des citoyens modèles. L’équipe de 200 enquêteurs de l’entreprise se rendait au domicile des travailleurs pour s’assurer qu’ils étaient bien entretenus, surveillait les habitudes de dépenses et la consommation d’alcool, et allait même jusqu’à vérifier la fréquentation scolaire des enfants et les demandes de divorce. Les employés qui n’ont pas fait la réduction risquaient d’être licenciés.
J’imagine que la plupart des lecteurs seraient scandalisés si leur employeur mettait en place une politique similaire. Une démission rapide, sinon un procès, suivrait à coup sûr.
L’application de la morale de ce diplôme n’est évidemment pas la bienvenue à notre époque : nous ne recommandons pas aux employeurs de se présenter sans préavis au domicile des employés ou de tenter de suivre leurs habitudes de consommation. Mais la nature même de la relation de travail sera presque toujours telle qu’un certain degré de contrôle est nécessaire et cela est particulièrement vrai lorsque le lieu de travail d’un employé est physiquement éloigné de celui de son patron. Même dans un espace de bureau traditionnel, les employés ne peuvent pas s’attendre à une intimité absolue. Il n’y a rien de scandaleux à ce que votre patron surveille l’historique de votre navigateur ou se promène dans le couloir pour vérifier si vous êtes physiquement présent à votre poste de travail et, aussi inconfortable que cela puisse être pour certains, les employeurs ont les mêmes intérêts à protéger si leurs employés sont en poste dans une cabine ou un bureau à domicile.
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Pourquoi alors les attentes devraient-elles être différentes lorsque vous travaillez à domicile ? Les gens s’attendent naturellement à un plus grand degré d’intimité dans leurs résidences privées que dans le lieu de travail traditionnel et, dans de nombreux cas, ces attentes sont fondées. Mais les employeurs sont tenus de maintenir un lieu de travail sûr et ils sont en droit d’attendre et de faire respecter un lieu de travail productif, quel que soit le lieu de travail. Un juste équilibre doit être trouvé entre les deux.
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Alors que la législation proposée semble être axée sur la transparence dans la surveillance des employés plutôt que sur la réglementation des méthodes réelles utilisées par les employeurs, toute entreprise envisageant l’utilisation des technologies de surveillance numérique devrait se poser les questions suivantes :
- La mesure est-elle nécessaire pour répondre à un intérêt important? Cela peut être pour remédier à des baisses de productivité avérées, à un absentéisme chronique, à un vol de temps ou de propriété, ou pour des raisons liées à la sécurité, par exemple lorsque l’employeur a des motifs raisonnables de croire que du harcèlement peut avoir lieu dans l’espace de travail numérique.
- Quelle est l’efficacité de la mesure ? De nombreux employeurs croient à tort que les technologies de surveillance numérique sont infaillibles alors que les employés trouvent invariablement des moyens de les contourner. Une surveillance numérique accrue incitera naturellement les employés à rechercher des technologies de contre-surveillance – par exemple, une recherche Amazon pour « mouse jiggler » (un appareil qui simule l’activité de la souris d’ordinateur), engendre des centaines de résultats.
- La perte de vie privée est-elle proportionnelle à votre droit de gérer le lieu de travail ? Les employeurs doivent toujours opter pour la moins des moyens intrusifs de surveillance des employés.
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Dans tous les cas, les clés d’un suivi efficace des employés à l’ère numérique sont l’honnêteté et la proportionnalité. Cela engendre non seulement la confiance entre les employeurs et leur main-d’œuvre – ce qui peut entraîner une augmentation significative de la productivité et de la rétention – mais garantit également qu’ils respectent leurs obligations légales de respect de la vie privée.
Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].
Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Katherine Golobic est associée chez Levitt Sheikh.
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