Pour les travailleurs, la plus grande source de danger n’est peut-être pas la relation elle-même, mais le fait de la dissimuler
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Malgré la prise de conscience et la peur croissantes des dommages causés par les allégations de harcèlement sexuel et le fait que la plupart travaillaient à distance, les relations sur le lieu de travail ont en fait augmenté pendant la pandémie, selon une étude récente de la Society for Human Resource Management. Cette même étude a montré qu’un tiers des travailleurs américains ont admis avoir eu une relation de travail au cours de leur carrière.
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Mais pour les travailleurs, la plus grande source de péril n’est peut-être pas la relation elle-même, mais le fait de la dissimuler.
Cela est évidemment particulièrement vrai lorsque la politique d’une entreprise exige la divulgation.
Une relation subreptice crée une vulnérabilité considérablement plus grande qu’une relation ouverte, tant pour l’individu que pour l’entreprise. Quels sont ces risques ?
- Les autres parties qui en sont informées peuvent menacer de révéler la relation et éventuellement faire licencier l’employé en échange d’avantages ou pour éviter la discipline, en particulier lorsqu’il existe une politique de l’entreprise exigeant la divulgation ;
- La partie junior de la relation est en mesure d’extorquer la personne âgée lorsque la relation devient difficile ou se termine ;
- L’employé est trop vulnérable pour discipliner ses propres subordonnés, en particulier pour les peccadilles de la relation de ce subordonné. D’ailleurs, il est difficile de refuser, même à un employé sous-performant, une augmentation de salaire, de peur qu’il ne se venge en révélant son secret ;
- Le fait d’avoir un secret, qui pourrait entraîner un congédiement motivé, crée une anxiété énorme qui peut imprégner tous les aspects de la vie personnelle et professionnelle. Demandez à n’importe qui qui a déjà eu une liaison;
- Cela permet à l’entreprise de licencier cet employé, potentiellement pour un motif valable, chaque fois qu’elle en a connaissance. Regardez ce qui vient d’arriver à Jeff Zucker à CNN.
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Certains employeurs interdisent entièrement les relations inter-bureaux, obligeant au moins un des employés à partir si l’un se développe. Je pense qu’une telle politique est excessive.
À mon avis, chaque entreprise devrait avoir une politique interdisant les relations supérieur-subordonné. En plus des cinq problèmes ci-dessus, de telles relations sont démotivantes pour les collègues du subordonné, qui croient que leur pair dans la relation sera désormais avantagé dans toutes les promotions ou autres opportunités existantes.
Certaines décisions de justice ont conclu que toute relation supérieur-subordonné était intrinsèquement coercitive, même lorsque les deux parties protestent qu’elle est consensuelle. Dans le cas de Zucker, il y a eu un recul considérable de la part de collègues qui ne souhaitaient pas le voir partir. Mais à notre époque de transparence où la haute direction est censée « montrer l’exemple », il n’y a plus de tolérance pour les relations supérieures-subordonnées non divulguées.
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La divulgation limite également la possibilité de poursuites judiciaires réussies ou d’affaires de droits de l’homme pour harcèlement sexuel, sans parler d’un scandale interne, voire public. Regardez l’ancien président de McDonald’s, Steve Easterbrook, qui a d’abord été licencié pour ne pas avoir divulgué une relation consensuelle, mais apparemment pas physiquement intime, mais a ensuite été poursuivi avec succès pour 105 000 000 $ pour ne pas avoir divulgué, lors des négociations de rupture, d’autres relations antérieures.
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Comme toute autre politique, une politique sur le harcèlement doit être diffusée afin qu’il y ait des preuves claires que les employés étaient au courant. Il doit clairement délimiter ce qui est interdit et ce qui ne l’est pas. Par exemple, toutes les dates doivent-elles être divulguées ou seulement l’intimité sexuelle ? Comment définir un « rendez-vous » par opposition au simple fait de prendre un café avec un collègue ? Que diriez-vous d’une rencontre sexuelle unique et jamais répétée après une fête de bureau ? On peut comprendre que les employés ne voudront pas informer leur employeur d’un badinage innocent ponctuel et se demanderont quelles interactions deviennent une relation à signaler. Il ne devrait pas y avoir d’ambiguïté politique quant à ce qui est interdit.
De telles politiques réduisent également le risque qu’un employé plus puissant fasse pression sur un junior pour un rendez-vous – ou plus.
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Une exigence de divulgation permet à l’employeur de transférer les employés en question afin que l’un ne relève plus de l’autre. Généralement, ils doivent transférer le senior pour éviter que le junior n’allègue du harcèlement ou des représailles contre l’entreprise elle-même.
Si vous allez avoir une politique exigeant une divulgation immédiate, il ne devrait y avoir aucune conséquence négative lorsque la relation est révélée.
Les relations au travail ne disparaissent pas. Les entreprises doivent dépoussiérer leurs politiques car peu offrent les protections dont j’ai parlé ci-dessus.
Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].
Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.
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