Howard Levitt: De lourds dommages-intérêts pour la douleur et la souffrance après la perte d’un emploi font passer de la télévision à la vraie vie

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Par Howard Levitt et Gregory Sills

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Les drames télévisés feraient croire que « les dommages-intérêts pour douleur et souffrance » sont généralement accordés par les tribunaux. Jusqu’à récemment, ce sentiment aurait été trompeur, certainement en droit du travail.

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Historiquement, les indemnités autres que l’indemnité de départ étaient extrêmement rares dans les cas de congédiement injustifié. Ce n’est plus vrai puisque les tribunaux canadiens mettent de plus en plus l’accent sur les sentiments de souffrance d’une personne lorsqu’elle perd son emploi, même lorsque le congédiement est « sans cause » — la vanille des congédiements dans le monde du travail.

Prenons, par exemple, la récente décision Teljeur c. Aurora Hotel Group, où un tribunal ontarien a accordé à l’employé licencié 15 000 $ en dommages-intérêts supplémentaires parce que l’employeur n’a pas fourni d’avis de licenciement écrit ou payé les minimums en vertu de la LNE ou les dépenses impayées assez rapidement . Contrairement à la plupart des jugements antérieurs, l’employé n’avait pas à produire de preuve médicale de détresse mentale.

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De même, dans Moffatt c. Prospera Credit Union, un tribunal de la Colombie-Britannique a accordé deux mois et demi de salaire supplémentaires à un employé parce que l’employeur avait accidentellement mal calculé les montants dus dans la lettre de licenciement. Des dommages-intérêts supplémentaires ont été accordés malgré le fait que l’erreur a été corrigée dès qu’elle a été portée à l’attention de l’employeur.

Dans l’affaire Russell c. Brick LP, l’employeur était tenu de verser 25 000 $ supplémentaires en dommages-intérêts pour avoir omis d’expliquer les droits de l’employé licencié en vertu de la Loi sur les normes d’emploi dans la lettre de licenciement. Une justification similaire a été appliquée dans Morrison contre Ergo-Industrial Seating Systems Inc., où un autre 25 000 $ a été accordé à l’employé licencié qui n’a pas non plus été expressément informé de ces droits.

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Les employeurs doivent maintenant marcher sur une corde raide où des irrégularités mineures commises par inadvertance les exposent à des sanctions supplémentaires importantes.

De plus en plus, les employeurs sont confrontés à des situations où les employés licenciés prétendent de manière farfelue qu’ils ont souffert d’une extrême angoisse mentale en raison de la manière dont leur emploi a pris fin, souvent parce qu’ils n’ont « que » reçu ce à quoi leur contrat leur donnait droit. Invariablement, bon nombre de ces employés se disent victimes de harcèlement au travail, souvent parce que leur superviseur leur a demandé de faire leur travail. Une entreprise semble plaider l’âgisme ou le racisme dans chaque demande d’emploi, alléguant que ses clients ont été licenciés parce qu’ils étaient trop vieux s’ils étaient plus âgés et trop jeunes sinon.

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Jusqu’à présent, nous avions l’habitude d’informer les clients que la grande majorité de ces réclamations sont sans fondement, ne justifiant pas un examen sérieux, probablement incluses uniquement comme une tactique de négociation ou pour justifier des dommages-intérêts généraux lors d’une médiation. Mais compte tenu de la tendance récente des tribunaux, les employeurs devraient généralement procéder avec plus de prudence, tout comme nous.

Malheureusement, nous prévoyons que nous sommes loin du point où le pendule revient à l’endroit où l’octroi de dommages-intérêts supplémentaires est fondé sur quelque chose de plus que des sentiments blessés et des attitudes légitimes. Bien que nous prévoyions que l’employé hypersensible continuera d’en bénéficier dans un avenir prévisible, la raison finira par triompher.

Pour l’instant, l’écriture sur le mur est la suivante : les employeurs sont tenus à une norme plus élevée que les employés tout au long du processus de licenciement. Les employeurs, lorsqu’ils apportent des changements à la main-d’œuvre, devraient suivre l’adage séculaire des menuisiers : mesurer deux fois et couper une fois.

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Cela signifie qu’avant d’agir sur toute décision de licencier des employés, les entreprises et leurs avocats doivent connaître et garantir le respect de toutes les exigences légales à un niveau granulaire, car elles s’appliquent à chaque employé indépendamment. Cela implique de s’assurer que les problèmes potentiels de complication sont identifiés dès le départ. Passer sous silence les détails avant la résiliation peut (et ouvrira) la porte à une responsabilité accrue après coup.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Gregory Sills est un partenaire de Levitt Sheikh.