Howard Levitt: Dans un marché de l’emploi en ébullition, refuser une offre peut limiter votre indemnité de départ, selon l’affaire

Contenu de l’article

Il vaut mieux demander pardon que consentir donc, avec un clin d’œil à Thomson Reuters, je partage une partie de son produit avec vous, mes lecteurs.

Contenu de l’article

Chaque mois, pendant plus de décennies que je ne veux l’admettre, j’ai été rédacteur en chef du Dismissal and Employment Law Digest de Thomson Reuters, résumant toutes les affaires importantes en droit du travail d’un océan à l’autre.

Contenu de l’article

Mes deux échéances coïncidant hier, voici quelques décisions, tout juste sorties du robinet judiciaire, qui intéressent les lecteurs.

Exposition régionale et société agricole Gerling vs Camrose

J’ai souvent dit qu’il est difficile de revendiquer légalement le statut d’entrepreneur indépendant si vous travaillez régulièrement pour votre « client », travaillez principalement pour un « client » et paraissez, au monde extérieur, n’être qu’un autre employé. J’ai déclaré dans ces pages que 90 % des travailleurs qui prétendent être des « entrepreneurs indépendants » ne le sont pas.

Contenu de l’article

Mais la Cour d’appel de l’Alberta vient de conclure le contraire.

Papa-T était une société constituée par Thomas Gerling pour conclure un contrat avec la Camrose Society, pour séparer le travail qu’il effectuait pour elle de son magasin de chaussures et pour éviter les conséquences fiscales négatives d’être un employé. Papa-T a passé un contrat avec la société pour lui fournir les services de Gerling en tant que PDG.

Le juge de première instance a conclu que Gerling était un employé et non un véritable entrepreneur, comme je m’y serais attendu. Mais la Cour d’appel n’était pas d’accord.

« Il s’agit d’un choix délibéré fait par les parties à la demande de M. Gerling ; Papa-T serait engagé en tant qu’entrepreneur indépendant et fournirait à son tour les services de M. Gerling en tant que directeur général », a conclu le tribunal.

Contenu de l’article

Contenu de l’article

Le tribunal a examiné le fait que la société n’avait fait aucun versement à l’ARC, au RPC ou à l’AE pour Gerling et que Papa-T avait payé pour son propre espace de bureau et payé pour ses employés. Enfin, le contrat de services de gestion entre la société et Papa-T précisait qu’il n’y avait pas de relation de travail entre la société et Gerling.

Cette affaire ressemblait beaucoup à de nombreuses affaires où les tribunaux, les tribunaux fiscaux ou les organismes administratifs ont toujours conclu que les relations de travail étaient en vigueur, indépendamment de l’accord contraire des parties.

Étant donné qu’il s’agissait d’une décision d’une Cour d’appel, on se demande si cela conduira à un changement radical dans la préparation judiciaire pour permettre aux parties de structurer leur relation en tant qu’entrepreneurs indépendants sans ingérence des tribunaux judiciaires ou administratifs à l’avenir.

Contenu de l’article

Un autre point qui a été soulevé dans cette affaire était de savoir si des dommages-intérêts supplémentaires seraient accordés parce que la société avait invoqué la cause de la résiliation du contrat et que le tribunal avait conclu qu’il n’existait aucune cause. Les tribunaux accordent souvent des dommages-intérêts supplémentaires, appelés dommages-intérêts Honda, pour des allégations de cause non prouvées. Sur ce point, le tribunal a noté que des allégations de cause non prouvées ne donneront normalement pas lieu à de tels dommages supplémentaires à moins qu’il n’y ait une réelle mauvaise foi de la part de l’employeur. « Sinon, chaque cas dans lequel les motifs de licenciement ne sont pas prouvés ferait l’objet de tels dommages-intérêts », a conclu le tribunal.

Ceci est remarquable car, depuis cette décision Honda, les employeurs ont été réticents à alléguer une cause à moins d’avoir un cas pratiquement à l’épreuve des balles. Cette affaire pourrait amener davantage d’employeurs à invoquer un motif lorsqu’il existe une base raisonnable pour cela sans craindre d’avoir à payer encore plus en conséquence.

Contenu de l’article

Humphrey contre Mene

La Cour d’appel de l’Ontario a réduit un jugement de première instance d’une indemnité de départ de 12 mois à seulement six parce que l’employé a refusé un emploi sept mois après avoir été licencié.

Jacquelyn Humphrey avait été directrice de l’exploitation de Mene Inc. et, lors de sa recherche d’emploi après avoir été licenciée, a refusé un poste de vice-présidente du commerce électronique dans une autre entreprise. Le juge de première instance n’avait pas pénalisé Humphrey pour cela parce que le nouvel emploi n’était pas suffisamment similaire au poste dont elle avait été congédiée.

La cour d’appel n’était pas d’accord, notant qu’un emploi comparable ne signifie pas un emploi identique. Cela signifie « un poste comparable raisonnablement adapté aux capacités (du demandeur) », a conclu le tribunal. Étant donné que le poste proposé à Mene était un poste de cadre supérieur avec une rémunération égale ou supérieure, cela a suffi à mettre fin à sa demande d’indemnité supplémentaire lorsqu’elle l’a refusée.

Contenu de l’article

Ce résultat est important pour les employeurs à un moment où le marché est si effervescent. Je demande à mes clients employeurs d’effectuer des recherches d’emploi parallèles et d’engager des experts sur le marché du travail pour faire valoir que les employés « auraient pu » trouver un emploi comparable s’ils n’avaient fait qu’une recherche d’emploi raisonnable, afin de réduire leur indemnité de départ. Ce cas rendra cela encore plus facile à faire.

Le juge de première instance avait également accordé des dommages-intérêts punitifs et cela a été confirmé par la cour d’appel, dans un jugement qui sert de récit édifiant aux employeurs trop zélés et plaideurs.

Le tribunal a examiné la conduite judiciaire de Mene et a conclu que Mene avait « dragué les eaux à la recherche de tout ce qu’elle pouvait dire qui ferait mal paraître Mme Humphrey – même les choses que son propre cas montrait n’étaient pas pertinentes ».

Contenu de l’article

Mene avait également omis de se conformer aux ordonnances judiciaires relatives à la production de documents et a donné des «explications changeantes» sur les raisons pour lesquelles il n’avait pas produit de documents. Le juge a trouvé « tout simplement incrédule » que, face aux lettres de l’avocat de Humphrey demandant la conservation des documents, Mene n’ait pas compris ses obligations. Mene avait également inclus dans le dossier des références inappropriées et non pertinentes à la vie personnelle de Humphrey.

Le juge de première instance a conclu que la conduite de Mene était « compatible avec un plaideur qui se considère comme au-dessus des règles » et la cour d’appel a accepté.

Aucun employeur ne veut être écrit dans une décision de justice publique sur la manière dont Mene Inc. était ici et devrait se gouverner en conséquence en cas de litige, quelle que soit l’émotion de ses dirigeants à propos du procès en question.

Contenu de l’article

Croke contre les systèmes VuPoint

Que se passe-t-il lorsqu’un employé dont le travail consiste à entrer au domicile des clients refuse de se faire vacciner ?

Alan Croke, a travaillé comme technicien système pour VuPoint Systems, un entrepreneur qui a installé la télévision par satellite et des systèmes de maison intelligente pour Bell Canada.

Croke, qui a été licencié, a fait valoir qu’il avait le droit de refuser de se faire vacciner et que l’exigence de la vaccination n’a jamais été une condition de son contrat de travail. VuPoint a déclaré que, s’il avait assurément le droit de refuser de se faire vacciner, il n’avait pas le droit de refuser et de continuer à travailler pour cette entreprise.

Le tribunal a accepté. Il a noté que personne n’aurait pu prévoir la pandémie lorsque le contrat de Croke a été initialement signé en 2014. Le tribunal a ensuite jugé que la politique de son employeur et le refus de Croke signifiaient qu’il était incapable d’exercer ses fonctions essentielles. Cela était vrai même si la politique vaccinale avait été imposée par un tiers à l’employeur.

Howard Levitt est associé principal de Lévitt Cheik, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.