Howard Levitt : Comment naviguer dans les règles obscures des relations de bureau

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Howard Levitt et Lavan Narenthiran

Avant le décollage des rencontres sur Internet, plus de personnes rencontraient leur conjoint sur le lieu de travail que partout ailleurs. Compte tenu du temps que nous passons au bureau, cela n’est guère surprenant.

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Bien que les employeurs bénéficient lorsque le personnel fraternise et entretient des relations significatives les uns avec les autres et que les employés apprécient davantage leur travail et deviennent de meilleurs joueurs d’équipe, augmentant ainsi la productivité, les relations amoureuses peuvent être une autre histoire, créant un désordre à la fois émotionnel et professionnel pour toutes les personnes impliquées.

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Même si les relations de travail sont inévitables et ne sont pas intrinsèquement illégales, les employeurs ont l’obligation légale de garantir que leurs lieux de travail sont exempts de discrimination et de harcèlement. Cela signifie qu’ils doivent surveiller de près ces relations avant de potentiellement devenir parties à un litige.

Il est insensé de supposer que toutes ces relations sont saines, matures, consensuelles et exemptes d’abus. Les romances au bureau peuvent donner lieu à des plaintes pour harcèlement sexuel, représailles et même violence sur le lieu de travail, le tout entraînant des responsabilités importantes.

Que peuvent faire les employeurs pour atténuer ces risques ? La question peut être difficile à résoudre, en particulier compte tenu de l’absence de législation ou de règle de common law interdisant les romances au bureau. Les employeurs devraient établir des politiques décrivant leurs attentes lorsque les employés s’engagent dans des relations consensuelles. Même si les employeurs ont le droit d’interdire purement et simplement les relations de travail, cela n’est pas nécessairement prudent. Comme pour la plupart des interdictions, il est peu probable que le comportement visé soit réprimé. Au lieu de cela, cela continuera simplement en secret.

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Une meilleure approche consiste à instaurer une politique obligeant les employés qui s’engagent dans des relations à le signaler à l’employeur et à justifier leur licenciement. Une fois la divulgation effectuée, les employeurs peuvent identifier et évaluer les risques. Par exemple, les relations impliquant les gestionnaires/superviseurs et leurs subordonnés sont les plus risquées. Le déséquilibre de pouvoir inhérent à ces relations brouille la frontière du consentement et crée des problèmes dont l’employeur sera en fin de compte responsable. De plus, les autres subordonnés seront démotivés en supposant que le partenaire dans la relation sera favorisé et que le subordonné ne sera pas discipliné ou évalué de la même manière par son partenaire. Même s’il n’est pas judicieux d’interdire purement et simplement toutes les relations, il est prudent d’interdire les relations entre les gestionnaires/superviseurs et leurs subordonnés.

La prochaine question logique est de savoir ce qui se passe lorsque les employés enfreignent ces politiques. En tant qu’employé, devriez-vous craindre de risquer votre emploi en entrant en relation avec un collègue ? Comme pour la plupart des questions en droit du travail, la réponse est « cela dépend ». Les employeurs peuvent vous licencier dans la plupart des cas s’ils fournissent un préavis et/ou une indemnité de départ, mais ils ne peuvent pas licencier un employé pour un motif valable à moins que la conduite ne réponde à un seuil relativement élevé. Si la politique précise les conséquences, l’employeur aura de meilleures chances devant les tribunaux.

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Dans le cas 2022 de Rutledge contre Markhaven, l’employeur a licencié un directeur général pour un motif valable. Ils prétendaient que l’exécutif avait manqué à son obligation fiduciaire en acceptant avec un prestataire de services de promouvoir l’un de leurs employés travaillant dans les locaux du défendeur avec lequel l’exécutif entretenait une relation amoureuse. Le tribunal a estimé que le motif valable du licenciement n’avait pas été établi et l’employeur a été condamné à verser une indemnité de départ. Pour arriver à cette conclusion, le tribunal s’est appuyé sur le fait que 1) la relation n’existait pas au moment de la promotion, 2) l’employé a divulgué la relation au service des ressources humaines et au conseil d’administration, 3) l’employeur n’a pris aucune mesure concernant la relation jusqu’à des mois plus tard, lorsqu’un autre employé s’est plaint, et 4) l’employé a été honnête et a admis la relation lorsqu’on l’a interrogé à ce sujet au cours de l’enquête.

Bien que le cas de 2011 de Reichard c.Kuntz est une décision plus ancienne, elle montre à quel point le résultat peut différer en fonction des circonstances. Cet employeur avait une politique de non-fraternisation entre gestionnaires et subordonnés et exigeait que les employés signalent leurs relations à la direction. L’employeur a licencié le plaignant pour un motif valable parce qu’il avait eu une liaison avec un subordonné sans le divulguer. Le tribunal a conclu que l’employeur avait un motif valable puisque la faute était grave et prolongée et que le plaignant occupait un poste de direction exigeant la plus grande confiance. Cet employé a eu une liaison amoureuse avec un subordonné, a continué à nier cette liaison à l’employeur, a pris des déjeuners prolongés avec son subordonné devant d’autres personnes de son service, a recommandé que le subordonné soit transféré dans son service où elle serait sous son autorité directe. contrôle et a donné des rapports de travail élogieux concernant son subordonné lors de ses réunions avec ses supérieurs. Le tribunal a estimé que cette faute intentionnelle remettait sérieusement en question la confiance et l’intégrité requises en tant que dirigeant et suffisait à le licencier pour un motif valable.

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Ce qu’il faut retenir pour les employés : évitez de vous engager dans des relations de travail ; épargnez-vous le mal de tête. Si vous vous retrouvez dans une relation amoureuse au bureau, assurez-vous d’éviter les conflits d’intérêts, d’être honnête avec votre employeur et de suivre le code de conduite et les politiques pertinentes de l’employeur. Si vous n’êtes pas sûr de vos droits, contactez un avocat spécialisé en droit du travail.

Les employeurs devraient décourager les relations et établir des politiques définissant leurs attentes, notamment en exigeant leur divulgation. S’il existe une relation de supérieur hiérarchique, transférez le supérieur à un autre poste.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Lavan Narenthiran est associé à Levitt Sheikh.

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