Howard Levitt : Comment les entreprises peuvent faire un meilleur travail que Bell Média lorsqu’elles licencient des employés

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Par Howard Levitt et Maxwell Radway

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À tous points de vue, Bell Média Inc. a eu quelques mauvaises semaines, et il ne fait aucun doute qu’il est contre les cordes. Mais, en fin de compte, il est l’auteur de son propre malheur.

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Depuis que la nouvelle a éclaté que la présentatrice de longue date de CTV, Lisa LaFlamme, était à la porte de Bell Média, la couverture médiatique a été dominée par la réaction de colère viscérale du public. La nouvelle de l’éviction du bien-aimé LaFlamme a provoqué une indignation que l’entreprise n’a apparemment pas vu venir.

Il s’agit d’un exemple classique de ce qu’une entreprise doit éviter lorsqu’elle coupe les liens avec un employé populaire de longue date. De nombreuses leçons peuvent être tirées de la façon dont Bell Média a géré (ou n’a pas géré) le départ de LaFlamme qui s’appliquent aussi bien aux petites qu’aux grandes organisations. Le danger de mal gérer la sortie d’un employé ne se limite pas aux grandes entreprises médiatiques.

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La plus grande erreur de Bell Média a été de mal juger le public ainsi que la réaction interne qui résulterait du départ soudain de LaFlamme. Le public était choqué. Comment un incontournable du salon, un avec les meilleures cotes d’écoute, en qui les Canadiens avaient appris à faire confiance et qu’ils aimaient, pouvait-il être jeté sans avertissement?

L’entreprise est maintenant en mode contrôle total des dégâts, ce qui aurait pu être évité si elle avait simplement fourni à LaFlamme un envoi approprié.

Quel genre d’envoi? Pour commencer, lui permettant de faire ses adieux à la télévision nationale. Peut-être, comme pour d’autres ancres dans le passé, un préavis public de son départ et quelques beaux épisodes hommage.

L’une des plus grandes erreurs que nous constatons souvent est la manière dont les entreprises gèrent les éléments humains, plutôt que les éléments contractuels, des départs d’employés.

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Il y a une vision erronée dans l’industrie des ressources humaines en ce qui concerne le départ des employés. Ça se passe comme ça : coupez rapidement les ponts, faites-les sortir et ne prononcez plus jamais leur nom. Cela peut être une sage décision lorsqu’il s’agit d’un employé licencié pour un motif valable, mais pas lorsqu’il s’agit d’un employé apprécié qui part dans des circonstances controversées.

Traiter les gens comme des robots jetables n’est jamais intelligent. Offrir à un employé qui part de petites choses, comme un bon au revoir et une chance de dire au revoir à ses collègues, aide à atténuer les bouleversements potentiels. Cela peut également atténuer les sentiments amers qui accompagnent toutes les résiliations.

C’est important parce que, dans de nombreuses circonstances, l’émotion personnelle alimente les cas de congédiement injustifié. Comme nous le voyons quotidiennement dans notre bureau, la première chose dont un employé licencié commence à parler est la façon dont il a été pris au dépourvu par son licenciement et se sent jeté comme la poubelle d’hier. Ils estiment qu’ils n’ont pas reçu le départ digne qu’ils méritaient. Cela est particulièrement vrai pour les employés de longue date qui ont vu l’entreprise traverser des moments difficiles.

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Les sentiments de ressentiment et de colère alimentent également le caractère procédurier d’un ancien employé. S’ils sont traités avec soin et dignité, ils sont moins susceptibles de vouloir faire la guerre à leur ancien employeur. Mais s’ils se sentent méprisés et maltraités, ils sont plus susceptibles de vouloir viscéralement riposter

Les entreprises doivent également décider comment elles communiqueront un départ. La majorité des plaintes que nous recevons des employés licenciés est qu’ils pensent que leur employeur a mal géré la communication de leur départ.

Les employeurs, dans la mesure du possible, devraient inclure l’employé qui part dans le message. Leur permettre de contribuer, même un peu, va un long chemin.

Il est également essentiel de veiller à ce que les autres employés soient informés du départ en interne avant qu’il ne soit annoncé publiquement. L’aveuglement interne provoque l’angoisse et le tumulte.

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Un bon départ et un au revoir digne sont essentiels. Nous ne disons pas qu’une fête est nécessaire. Dans de nombreux cas, ce serait gênant. Mais quelque chose de simple, comme leur permettre de créer leur propre e-mail de départ, serait significatif. Leur donner un peu de contrôle dans un processus où ils n’en ont pas fait une différence.

Ces suggestions stimulent également le moral de l’entreprise. D’autres dans l’entreprise regardent comment les départs sont gérés, et s’ils sont bien gérés, ils se sentent mieux. La dernière chose qu’une entreprise veut faire est de montrer un mauvais traitement à un employé qui part, car les autres penseront qu’il est le prochain.

Nous vivons à une époque où la culture d’entreprise est sous le microscope parce que les médias sociaux ont donné au public une plate-forme pour dire aux entreprises ce qu’elles pensent. Les pratiques qui étaient acceptables il y a 20 ans ne peuvent plus être le statu quo.

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Qu’est-ce que je conseillerais à Bell Média de faire maintenant?

Il a fait appel à un enquêteur, mais pour enquêter sur la salle de presse déjà bouleversée, pas sur ceux qui prennent la décision. C’était une façade si évidente que peu ont été apaisés. Il a ensuite jeté un autre coup au public en permettant à Michael Melling, le vice-président des nouvelles qui aurait demandé qui avait permis à LaFlamme de devenir gris, de partir en congé. Mais personne ne croit qu’il a pris cette décision seul.

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Je recommande au conseil d’intervenir et d’embaucher un juge à la retraite pour mener l’enquête. Les membres du conseil d’administration sont tous des personnes respectées, mais ils sont plutôt du genre que je choisirais pour siéger au conseil d’administration d’une banque ou peut-être à celui du Rosedale Golf Club. Pourtant, ils sont mieux placés pour aller au fond des choses que la direction, nécessairement impliquée dans la décision.

Un ancien juge devrait aller au fond de la pourriture dont beaucoup disent qu’elle existe chez Bell Média. Le conseil d’administration devrait également ramener LaFlamme immédiatement pour mettre fin à la crise et restaurer (probablement augmenter) ses notes.

Le public a dit haut et fort à Bell Média que la façon dont il a traité LaFlamme est inacceptable.

Les entreprises canadiennes ont intérêt à ne pas être à la place de Bell Média demain.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Maxwell Radway est associé chez Levitt Sheikh.

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