Howard Levitt : Comment éviter que la fête d’Halloween de votre bureau ne se transforme en un cauchemar RH

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Par Howard Levitt et Lavan Narenthiran

Halloween approche à grands pas. De nombreux lieux de travail organiseront des fêtes costumées et des événements sur le thème d’Halloween pour aider les employés à se détendre et à remonter le moral. Bien que ce soit souvent une excellente idée, l’alcool et les costumes douteux créent des risques cauchemardesques pour les employeurs, soulevant des problèmes que les avocats du travail et les tribunaux traitent depuis de nombreuses années.

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Il peut sembler évident que vous ne devriez pas conduire en état d’ébriété, faire des commentaires inappropriés à vos collègues ou porter des costumes d’Halloween offensants, comme le blackface – surtout compte tenu de la réaction négative du public lorsque de vieilles photos du Premier ministre en blackface ont fait surface. Mais les salariés n’agissent pas toujours de manière raisonnable.

Les employeurs doivent connaître les risques liés à l’organisation d’une fête et les employés doivent être conscients de leur comportement lors d’événements hors locaux, de la même manière qu’ils le sont dans leur utilisation des médias sociaux.

Les employeurs ont un devoir de diligence envers leurs employés partout où une telle fête a lieu – notre entreprise, par exemple, a organisé un événement la semaine dernière au Nicaragua, où les normes sociétales sont assez différentes de celles d’ici.

Dans le cas d Hunt c. Sutton Group Incentive Realty Inc. l’employeur a organisé une fête dans ses locaux au cours de laquelle un employé a beaucoup bu dans un bar ouvert sans surveillance. Elle est ensuite allée dans un pub et a continué à boire. Alors qu’elle rentrait chez elle, fortement ivre, elle a eu un accident de voiture et a été grièvement blessée. Elle a poursuivi son employeur et le tribunal a statué que celui-ci avait envers elle une obligation de diligence qui s’étendait au-delà des locaux physiques du lieu de travail. Le tribunal a également statué qu’un employeur doit prendre des mesures actives pour garantir que son obligation de diligence est correctement remplie.

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Cela signifie qu’offrir des taxis gratuits ou d’autres moyens de transport pour rentrer chez soi n’est pas suffisant pour s’acquitter de leur devoir. Finalement, le tribunal a ordonné à l’employeur de verser à la femme près de 300 000 $ de dommages et intérêts. Un avertissement inquiétant pour les employeurs.

Les employeurs devraient également être conscients des préoccupations liées aux droits de la personne liées à la dépendance. L’alcoolisme est un handicap qui constitue un motif de discrimination interdit en vertu des lois sur les droits de la personne. Si les employeurs savent ou ont des raisons de soupçonner qu’un employé souffre d’alcoolisme, ils doivent prendre des mesures pour accommoder cet employé lors d’événements sociaux où de l’alcool est présent.

Dans Huffman c.Mitchell Plastics, un employé s’est intoxiqué lors d’une fête de bureau et a proféré des menaces et des commentaires sexuellement inappropriés à l’égard de ses collègues et de leurs conjoints. Il a été licencié et a intenté une action en matière de droits de la personne, faisant valoir que l’employeur aurait dû être au courant de son alcoolisme, mais qu’il n’avait pas pris de mesures d’adaptation. Le Tribunal a conclu que la divulgation de son handicap n’était pas suffisante pour déclencher l’obligation d’accommodement de l’employeur. Mais cette affaire constitue une mise en garde pour les employeurs quant à la responsabilité qu’ils pourraient encourir s’ils étaient au courant ou auraient dû être au courant de la toxicomanie ou de la dépendance d’un employé.

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Compte tenu des risques importants, les employeurs devraient prendre des mesures pour atténuer leur responsabilité potentielle :

• Évitez les bars ouverts non surveillés ;
• Pensez à utiliser des tickets de boissons pour limiter et surveiller la quantité de consommation d’alcool ;
• Fournir de la nourriture et des boissons non alcoolisées ;
• Fournir un moyen de transport alternatif afin que les employés ne conduisent pas en état d’ébriété ; et les empêcher de le faire, même si cela implique de prendre leurs clés et d’appeler la police (ce qui est autorisé dans ces circonstances) ;
• Rappelez aux employés que toutes les politiques du lieu de travail restent en vigueur ;
• Arrêtez de servir de l’alcool quelques heures avant la fin prévue de l’événement ;
• Et étudiez les aménagements possibles pour les salariés souffrant d’addiction.

Les costumes d’Halloween introduisent un autre problème. Bien qu’ils soient généralement amusants, les costumes de mauvais goût peuvent être offensants, dérangeants et même constituer du harcèlement ou de l’intimidation. Par exemple, se déguiser en une figure religieuse, en un personnage trop sexuel ou en un trope insensible à la culture peut susciter des plaintes de harcèlement ou d’intimidation si vos collègues se sentent offensés ou de discrimination religieuse si leur religion semble être moquée. Les employeurs ont le droit d’imposer un code vestimentaire et les fêtes d’Halloween ne font pas exception.

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Les employeurs ne devraient pas présumer que leurs employés feront toujours preuve d’un bon jugement. Avant d’organiser une fête costumée ou un événement sur le thème d’Halloween, les employeurs doivent rappeler aux employés quels costumes sont appropriés. Informez également les employés qu’il pourrait y avoir des conséquences, y compris le licenciement, en cas de comportement flagrant et inapproprié. Il y a deux ans, un enseignant du Toronto District School Board a été congédié pour avoir porté du blackface dans son costume d’Halloween. Il est clair que même les employés occupant des postes de confiance et de responsabilité accrus prennent de mauvaises décisions.

Si le comportement d’un employé en dehors des heures de travail est si flagrant qu’il pourrait nuire à la réputation de l’employeur, celui-ci a le droit de prendre des mesures disciplinaires et même de licencier l’employé. Même si cela peut ressembler à une atteinte à la vie privée, les employés doivent agir raisonnablement dans leur vie personnelle et s’abstenir de publier leur propre comportement inapproprié sur les réseaux sociaux.

En fin de compte, les employeurs doivent être conscients de leur devoir de diligence et de leurs employés, et du fait qu’un comportement qui embarrasse leur employeur ou leurs collègues peut avoir des conséquences.