Howard Levitt: Cette affaire en Colombie-Britannique impliquant une compagnie aérienne chinoise montre comment ne pas licencier un employé

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Par Howard L.eviter et Edouard Matei

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Comment un employé ayant huit ans d’ancienneté et ne gagnant que 48 000 $ par an peut-il recevoir une indemnité de départ de plus de 200 000 $ plus ses frais juridiques ? La réponse est simple : de mauvaises décisions de la part de l’employeur.

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China Southern Airlines Co. Ltd. (CSA) est une compagnie intéressante. Sixième compagnie aérienne au monde, elle exploite plus de 650 avions avec plus de 2 000 vols vers plus de 200 destinations par jour. Bien que cotée en bourse, la compagnie aérienne appartient à la République populaire de Chine. Bref, pas une petite opération.

L’histoire de la façon dont la CSA s’est retrouvée mêlée et a navigué dans le système juridique canadien dans l’affaire Chu contre China Southern Airlines, une décision de la Cour suprême de la Colombie-Britannique du 5 janvier 2023, est une liste de contrôle édifiante de ce qu’il ne faut pas faire lors du licenciement d’employés au Canada. et quelles conséquences s’ensuivent lorsque les règles sont ignorées.

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Qu’est-il arrivé?

Paul Chu, 68 ans, a travaillé pour CSA pendant huit ans, obtenant le titre de directeur du marketing et du développement commercial, représentant CSA dans des organisations et événements commerciaux et industriels, ainsi que traitant des questions réglementaires.

Au cours de sa dernière année d’emploi, un nouveau directeur général est devenu son superviseur direct, qui ne croyait pas que le rôle de Chu était important ou nécessaire.

Plutôt que de simplement le licencier, le nouveau directeur général a ordonné à l’ASC de prendre un certain nombre de mesures différentes, notamment : rétrograder Chu à un poste de première ligne de niveau d’entrée en tant que travailleur d’aéroport sans recyclage adéquat ; réduire considérablement son salaire ; maintenir l’attente d’un travail de haute direction de haut niveau en cours, malgré le salaire réduit et les tâches supplémentaires substantielles ; discipliner Paul à plusieurs reprises et injustement de manière humiliante et publiquement embarrassante, notamment en lui lançant des objets lors d’événements publics ; et le forçant à signer des lettres disciplinaires avec lesquelles il n’était pas d’accord.

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Le résultat final a été qu’il a été licencié pour un motif valable, en février 2019, pour avoir prétendument omis d’exercer ses fonctions et s’être livré à un «vol de temps».

Un congédiement pour motif valable prive théoriquement un employé de l’indemnité de départ ou même de l’assurance-emploi. Pour ces raisons, le licenciement pour un motif valable n’est pas une décision que les employeurs doivent prendre à la légère, comme cette colonne l’a longuement écrit auparavant.

Naturellement, Chu a trouvé un avocat et a intenté une action en justice.

Les faux pas juridiques du CSA

La base juridique douteuse de CSA pour mettre fin à l’emploi de Paul a été exacerbée par les mesures qu’elle a prises ensuite. Lorsqu’elle a justifié son licenciement pour un motif valable, elle a formulé un certain nombre d’allégations graves contre Chu dans ses plaidoiries, qui sont ouvertes au public. Chacune de ces réclamations n’était étayée par aucune preuve et serait finalement abandonnée par CSA au fur et à mesure de la poursuite de la procédure. L’effet de ces allégations publiques deviendra clair dans un instant.

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Tout au long de la procédure judiciaire, le CSA a refusé de se conformer à plusieurs ordonnances du tribunal, notamment : ne pas fournir de documents à l’appui des allégations formulées dans les actes de procédure, ou même ceux qu’il a déclaré avoir ; ne pas produire le nouveau GM pour l’interroger ; ne pas se préparer au procès en temps opportun, entraînant un ajournement à la onzième heure ; et ne pas payer les frais ordonnés par le tribunal lors de la procédure de référé.

Le résultat de son refus de produire des documents et des témoins a été que le tribunal a conclu que CSA n’avait aucune preuve à l’appui de sa position. Après trois ans de retard et de non-conformité, Chu était en droit de faire avancer l’affaire en procès sommaire, permettant à CSA de ne s’appuyer que sur les preuves déjà au dossier pour étayer sa position. En effet, le refus du CSA de se conformer aux ordonnances du tribunal a eu pour effet de handicaper sa capacité à défendre sa cause.

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Plus curieusement, l’ASC a décidé d’abandonner l’avocat et de se faire représenter par deux agents sans formation juridique de la compagnie aérienne. Pour répéter, cette entreprise avec une capitalisation boursière de plus de 25 milliards de dollars, détenue par un gouvernement, a choisi de mener une poursuite juridiquement complexe devant la Cour suprême de la Colombie-Britannique sans représentants formés légalement.

Dire que c’est bizarre est un euphémisme (le vieil adage selon lequel « un homme qui est son propre avocat a un imbécile pour client » me vient à l’esprit), bien que cela fournisse une certaine explication des raisons pour lesquelles de telles décisions douteuses ont été prises tout au long du processus. .

Les conséquences

L’indemnité réelle de départ ordonnée à Paul était de 58 053 ​​$ relativement modeste. Comment alors CSA a-t-il fini par être condamné à payer bien plus de 200 000 $ ?

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Rappelons les allégations scandaleuses et publiques du CSA qui ont ensuite été retirées. La conduite de CSA avant, pendant et après le licenciement de Paul était suffisante pour suggérer qu’elle a causé une détresse mentale inutile.

Lorsque les actions d’un employeur aggravent les blessures et gonflent les dommages déjà dus, un tribunal peut accorder des « dommages-intérêts aggravés », comme il l’a fait ici, d’un montant de 50 000 $.

Lorsque, en revanche, un tribunal accorde des dommages-intérêts, non pas pour indemniser un employé mais pour punir un employeur (ou toute autre partie) pour une conduite scandaleuse, il peut accorder ce qu’on appelle des « dommages-intérêts punitifs ».

Ici, le tribunal a conclu que les actions et la conduite de la compagnie aérienne tout au long de la procédure étaient « dures, vindicatives, répréhensibles et malveillantes ». Le résultat? Une indemnité supplémentaire de 100 000 $ en dommages-intérêts punitifs.

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Tout cela pourrait alors être assorti d’une ordonnance de paiement des frais juridiques de Chu pour une procédure judiciaire inutilement prolongée.

Des conseils juridiques tout au long de ce processus auraient pu aider non seulement à éviter de payer le quadruple de ce que l’affaire valait, mais auraient également pu sauver la CSA d’une fustigation publique par le tribunal.

Leçons apprises

Comme mentionné au début, les actions de CSA dans ce cas fournissent une liste instructive de ce qu’il ne faut pas faire lorsqu’on décide de licencier un employé :

1. Soyez prudent lorsque vous prenez des décisions sur la façon dont vous licenciez des employés

L’emploi dans sa forme la plus élémentaire est un simple contrat : l’employé travaille et l’employeur paie pour cela. La réalité est bien plus compliquée.

La plupart des gens consacrent plus de temps à leur emploi qu’à toute autre tâche unique dans leur vie (même que sur les réseaux sociaux). Bien traiter les employés et respecter la règle d’or est généralement un excellent moyen d’éviter des batailles juridiques coûteuses et inutiles.

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2. Respectez le tribunal et ses ordonnances

Lorsqu’un tribunal rend une ordonnance, il dispose de mécanismes pour s’assurer que ces ordonnances sont respectées, que ce soit par des frais supplémentaires ou en compromettant votre capacité à vous défendre, comme dans ce cas, ou, dans d’autres circonstances, même des mandats d’arrêt.

Refuser de fournir des documents, de payer les frais ou de se conformer autrement aux procédures judiciaires peut ralentir le fonctionnement de la justice, mais cela ne l’arrêtera pas. En fin de compte, les tribunaux peuvent prendre et prendront la décision difficile de simplement procéder sans l’apport de la partie qu’ils jugent comme faisant obstruction à la procédure. Lorsque cela se produit, les conséquences peuvent s’amplifier et le font.

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3. Obtenez des conseils juridiques et une représentation

La connaissance des procédures judiciaires est une compétence en soi. L’étendue des connaissances qui comprend le droit canadien est vaste, s’étendant du criminel, à la famille, aux testaments, aux entreprises, et tout le reste, dans une liste trop longue pour être utile. Tous les avocats ne sont pas à l’aise dans les salles d’audience. Ceux qui le font sont appelés plaideurs. Ils se spécialisent ensuite dans des domaines spécifiques, comme notre cabinet en droit du travail et contentieux du travail.

Bien qu’il ne soit pas rare que les parties se représentent elles-mêmes, elles le font à leurs risques et périls. Bien que l’engagement avec le système juridique par l’intermédiaire d’un avocat puisse sembler coûteux et fastidieux, décider d’économiser les dépenses pourrait bien s’avérer beaucoup plus coûteux, financièrement et en termes de réputation.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Eduard Matei est avec Levitt Sheikh.