Howard Levitt : Cet employeur a tellement mal interprété un licenciement qu’il devrait servir de guide à tout le monde

Contenu de l’article

C’est l’histoire d’un employeur manitobain bien intentionné dont l’instinct a fait défaut à chaque instant. Il a fallu une défense prometteuse et, à travers une série d’erreurs communes, a fait en sorte qu’elle ne puisse pas réussir.

Contenu de l’article

Il a licencié un employé dont on pouvait dire que si une entreprise comptait ne serait-ce que deux employés comme elle, elle ne pourrait pas survivre. En d’autres termes, il avait de bonnes raisons de la licencier sans indemnité de départ – pour un motif valable.

Contenu de l’article

Mais elle a commis des erreurs à chaque fois, ce que je vois trop souvent, au point que cette affaire pourrait être une liste de contrôle pour chaque entreprise – en termes de ce qu’il ne faut pas faire.

1. Il n’y a eu aucun avertissement écrit

Il y a certainement eu des remontrances. Mais la critique n’est pas un avertissement. Pour constituer un avertissement juridique justifiant un licenciement définitif motivé, ils doivent en fait avertir l’employé des conséquences futures si la mauvaise conduite persiste. Rien de moins n’est qu’une simple formation, pas un « avertissement ». Un avertissement se lit comme suit : « Tout incident similaire futur entraînera votre licenciement motivé sans indemnité. » Aucune ambiguïté là-dedans. Peu d’« avertissements » que je vois sont admissibles. Aussi médiocre que soit son rendement, l’employeur n’a pas fait grand-chose pour monter son dossier en établissant des normes, en fournissant la formation requise et en fournissant des avertissements appropriés.

2. La lettre de licenciement ne disait rien sur le motif

En fait, il a dit le contraire. Il a déclaré que le salarié avait été licencié à la suite d’une restructuration, même s’il n’y avait pas eu de restructuration du tout. L’entreprise a déclaré qu’elle avait précisé cela pour permettre à l’employée de toucher des prestations d’assurance-emploi et par considération pour ses sentiments. Mais il sera désormais difficile pour l’employeur, s’il est poursuivi, de prétendre que cette lettre de licenciement était fallacieuse et que l’employé a en fait été licencié pour un motif valable. La seule exception serait si la cause était « découverte » après le licenciement de l’employé. Si l’employeur connaissait la cause et choisit de ne pas s’en prévaloir, cette « cause » est tolérée et ne peut être invoquée.

Contenu de l’article

Contenu de l’article

3. Le licenciement prétendument fondé sur un contrat de travail

Premièrement, cela rend l’argumentation du motif encore plus difficile et, s’il était invoqué seulement après la lettre d’un avocat, cela semblerait vindicatif et invoqué uniquement pour sauver l’indemnité de départ. Deuxièmement, le contrat, comme la clause de résiliation de la plupart des contrats de travail, était inapplicable. L’employeur avait commis l’erreur de ne pas revoir et mettre à jour ses contrats historiques avec un avocat spécialisé en droit du travail. Étant donné que la plupart des cas invalidant des contrats de travail ont eu lieu au cours des quatre dernières années, il est prudent de mettre à jour ces contrats dès maintenant.

4. L’offre de l’employeur à l’employé était inférieure à la fois au montant prévu dans le contrat et même au montant requis par la loi sur les normes d’emploi.

Une fois que le tribunal estime, pour les raisons ci-dessus, qu’il n’y a aucune raison, offrir une somme inférieure au minimum légal ne contribuerait guère à faire aimer l’employeur au tribunal. En fait, cela aura l’effet inverse.

5. Le salarié avait droit à une « prime discrétionnaire » en plus de son salaire

L’entreprise voudrait évidemment faire valoir que, pour la raison même du licenciement de l’employé, elle n’aurait reçu aucune prime ni pour la période précédant le licenciement ni pour la période d’indemnité de départ. Cependant, l’offre incluait un montant pour un bonus, ce qui rendait cet argument pratiquement impossible.

Contenu de l’article

6. La prime devait être basée sur l’atteinte de divers objectifs fixés par la direction.

Mais aucun objectif n’a jamais été fixé. Dans de telles circonstances, les tribunaux ont estimé que le salarié avait donc droit à sa prime cible puisque l’entreprise, n’ayant fixé aucun objectif, ne pouvait pas faire valoir que les objectifs n’avaient pas été atteints.

Combien d’employeurs qui lisent ces lignes ont commis tout ou partie de ces erreurs, parfois lors du même licenciement ?

La plupart des points évoqués relèvent du bon sens. Parce qu’un juge examine ces questions en fonction de ce que serait l’appréhension raisonnable de l’employé. Ont-ils réalisé qu’ils risquaient d’être licenciés pour un motif valable ? Ont-ils réalisé qu’ils n’avaient droit à aucune prime ? L’employeur est-il perçu par le tribunal comme étant juste envers cet employé ?

Les procès sont un jeu de narration. Il est important, quel que soit votre camp, d’avoir l’histoire la plus logique et la plus attrayante sur le plan émotionnel.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada.

Contenu de l’article