Howard Levitt : Ce sont les 10 plus grandes histoires de droit du travail de 2023

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Ce sont les 10 plus grandes évolutions du droit du travail à partir de 2023.

1. Comportement préjudiciable à la marque comme motif de licenciement

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Même si j’avais écrit sur ce sujet dans mes chroniques plus tôt dans l’année, ces licenciements sont devenus plus prononcés après les atrocités commises par le Hamas en Israël le 7 octobre, après quoi les employeurs ont commencé à licencier pour un motif valable ou à refuser d’embaucher des employés ayant signé des déclarations antisémites. des pétitions, comme la pétition des étudiants du TMU, ou qui ont publié des contenus racistes sur les réseaux sociaux.

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De nombreux rassemblements qui exigent désormais un cessez-le-feu unilatéral – y compris des tentatives visant à interrompre les célébrations de Noël – sont organisés par des groupes qui manifestaient immédiatement après le 7 octobre, notamment avant même qu’Israël ne lance sa contre-attaque à Gaza. L’exigence d’un cessez-le-feu a été ajoutée plus tard pour rendre les manifestations plus politiquement vendables, mais elles incluent souvent des appels à l’éradication des Juifs en Israël – c’est-à-dire « du fleuve à la mer ».

2. La transparence salariale en hausse

Le 14 novembre, le gouvernement de l’Ontario a présenté le projet de loi 149, le Loi sur le travail pour les travailleurs quatre, 2023, affectant l’embauche dans cette province. Les changements incluent l’interdiction aux employeurs d’inclure une exigence d’expérience de travail au Canada dans les offres d’emploi ou les formulaires de candidature et l’obligation pour les employeurs de divulguer s’ils utilisent l’IA dans leur embauche. Mais le changement le plus important a été l’obligation pour les employeurs de divulguer la rémunération ou l’échelle salariale attendue dans les offres d’emploi, ce qui devrait réduire l’écart salarial entre les sexes et le pouvoir de négociation des employeurs dans leurs pratiques d’embauche.

La Colombie-Britannique s’est également jointe à la loi en adoptant un Loi sur la transparence salariale qui exigeait la transparence sur l’historique de rémunération et les offres d’emploi, ce qui devrait avoir le même impact que la loi de l’Ontario.

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3. Les anciens plafonds d’indemnités de départ sont tombés par la fenêtre

Pas plus tard qu’en janvier 2023, les tribunaux ont indiqué très clairement que, sauf circonstances extraordinaires, 24 mois était le montant maximum de dommages-intérêts pour licenciement injustifié qui pouvait être accordé. Mais l’année a néanmoins été marquée par de nombreuses récompenses encore plus importantes. Dans Lynch c. Avaya Canada Corporation, la Cour d’appel de l’Ontario a confirmé un délai de préavis de 30 mois pour un ingénieur de 63 ans. Il n’y avait rien d’« exceptionnel » dans les faits de cette affaire. En conséquence, il semble qu’il n’y ait aucune limite dans les cas de licenciement injustifié. Le manque de prévisibilité entraîne également davantage de litiges. Il faut donc s’attendre à ce que les coûts des indemnités de départ des employeurs augmentent considérablement au cours de l’année à venir.

4. Entrez dans le délit de harcèlement

Dans Services de santé de l’Alberta c. Johnston, la Cour du Banc du Roi de l’Alberta a accordé 650 000 $ en dommages-intérêts, dont 100 000 $ pour le seul harcèlement. Auparavant, le harcèlement n’était pas un motif d’octroi de dommages-intérêts, mais le tribunal a reconnu que, étant donné qu’il existe un crime de harcèlement criminel et que les parties peuvent déjà intenter une action en justice pour harcèlement sur Internet, il n’avait guère de sens de ne pas engager également une action civile pour harcèlement.

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Comme je l’ai souligné, les employeurs doivent réagir rapidement et enquêter sur les plaintes de harcèlement pour se défendre contre une telle poursuite. Le harcèlement peut également être allégué en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, de la législation sur les droits de la personne, de la négligence et dans le contexte d’un cas de congédiement déguisé, selon, dans chaque cas, les circonstances.

5. Les employeurs peuvent définir leurs politiques de vaccination sur le lieu de travail

La décision du Seneca College, confirmée en appel, dans laquelle j’ai représenté Seneca, a clairement indiqué que les employeurs avaient le droit d’élaborer des mandats de vaccination exigeant que les employés (et autres participants au lieu de travail) soient vaccinés comme condition d’emploi. D’autres affaires également, tant dans le contexte judiciaire qu’arbitral, ont soutenu le droit des employeurs de suspendre ou de licencier des employés pour motif de refus de vaccination, sous réserve d’exemptions médicales et religieuses légitimes.

6. Les dommages moraux, punitifs et aggravés sont de plus en plus populaires

Nous avons eu beaucoup plus de décisions que jamais en 2023. De tels dommages-intérêts ont été accordés pour violation des obligations en matière de normes d’emploi ou pour tout ce que le tribunal a considéré comme un comportement injuste. La Cour suprême, dans une série de décisions, a souligné la vulnérabilité des employés et les tribunaux les ont protégés grâce à ces sentences.

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7. Les dispositions de résiliation toujours en vigueur

Peu de contrats de travail rédigés il y a plus de quelques années survivront à un examen judiciaire en ce qui concerne les dispositions de licenciement, qui ont été fréquemment annulées si elles peuvent, d’une manière ou d’une autre, être interprétées comme offrant moins que les minimums légaux énoncés dans les normes d’emploi. législation.

Le résultat? Des dommages-intérêts complets en cas de licenciement injustifié sont accordés à l’employé, à un coût élevé pour les employeurs.

Les employeurs doivent constamment faire rafraîchir leurs contrats avec des avocats spécialisés pour suivre les tribunaux sur cette question.

8. Des employés condamnés pour vol de temps

Le cas de la Colombie-Britannique Besse contre Reach CPA Inc. traitait de la question du vol de temps, qui a pris de l’importance dans le contexte du passage au travail à domicile pendant la pandémie. Dans cette décision, le tribunal a conclu que Reach CPA Inc. avait un motif valable de licencier un employé pour avoir commis un « vol de temps ». L’employeur a découvert que le programme de suivi du temps qu’il avait installé sur l’ordinateur portable de travail de l’employée révélait que plus de 50 heures étaient enregistrées sur sa feuille de temps et que le dispositif de suivi du temps ne fonctionnait pas.

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Il s’agit d’une décision importante dans le contexte du travail à distance et de l’utilisation croissante de logiciels permettant de garantir que les employés travaillent réellement à distance.

L’entreprise a réussi à la poursuivre en justice pour rembourser la valeur du temps qu’elle avait volé. Évidemment, cela ne s’appliquerait pas lorsque le comportement n’est pas délibéré.

9. Pas de compromis sur l’hébergement

L’affaire de Valiquette c BPM Enterprises Ltd. (Tim Horton’s), entendue devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario, concernait une employée qui avait été congédiée après avoir remis à son employeur une note médicale faisant état de certaines de ses limitations physiques. Le TDPO a conclu que, parce que l’employeur n’avait jamais rencontré l’employée pour bien comprendre l’étendue de son handicap et pour déterminer s’il existait un moyen de l’accommoder, il avait manqué à l’aspect procédural de son obligation d’accommodement. Le TDPO a accordé à l’employé 35 290,40 $.

10. Paiement record confirmé au Nouveau-Brunswick

L’affaire de Dornan c. Nouveau-Brunswick, que j’ai soutenu aux côtés de Kelly Van Buskirk, a été confirmée lors d’un contrôle judiciaire fin décembre. L’attribution de 2 millions de dollars à notre client, le Dr John Dornan, qui avait été congédié de son poste de chef du Réseau de santé Horizon de la province par le premier ministre, était la plus importante décision en matière de droit du travail et la plus importante décision en matière de dommages et intérêts majorés de l’histoire du Nouveau-Brunswick. Elle a soutenu qu’il serait payé jusqu’à la fin du contrat à durée déterminée qu’il avait signé lors de son entrée en poste, et qu’un nouveau contrat qui lui avait été attribué et signé avec une clause de résiliation anticipée était inapplicable car il n’avait pas d’autre choix que de signer. et rien de nouveau ne lui a été fourni en échange de sa signature.

Le meilleur de 2024 à tous mes lecteurs. Laissez vos expériences professionnelles au cours de l’année à venir dépasser vos espoirs et vos attentes.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Gregory Sills est associé chez Levitt Sheikh.

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