Howard Levitt: Ce que vous devez savoir sur les romances de bureau à la suite de l’affaire John Tory

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Par Howard Levitt et Muneeza Sheikh

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Maire La récente révélation de John Tory sur sa romance au bureau a laissé la plupart des Torontois ébranlés – du moins dans leur conviction que les politiciens de longue date et réputés représentant de solides valeurs familiales sont isolés des affaires de bureau conventionnelles. Bien que nous ne sachions rien des détails de la romance de Tory au-delà de ce qu’il a partagé, cela a conduit les gens à spéculer sur ce que pourraient être les leçons.

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Dans notre monde du droit du travail, nous pouvons vous dire ceci : les romances de bureau sont à nouveau à l’ordre du jour. Par tous. Les demandes de renseignements, même celles de nos clients les plus sophistiqués et les mieux informés sur le plan juridique, arrivent rapidement et furieusement. Voici un aperçu des questions les plus courantes que nous recevons sur le sujet.

Une romance au bureau est-elle illégale ?

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Non. Il n’est pas illégal de sortir avec quelqu’un au travail, pour n’importe qui. Ce n’est pas illégal. Il n’y a pas de législation qui empêche les gens du bureau de sortir ensemble.

Bien que la relation elle-même soit légalement au-dessus du bord, elle peut exposer l’entreprise à une responsabilité. C’est la principale raison pour laquelle les employeurs canadiens s’intéressent aux personnes qui sortent ensemble au travail. Alors que les discussions sur les relations entre collègues de travail ont tendance à rester au niveau des refroidisseurs d’eau, les RH s’intéressent davantage aux romances impliquant des employés subalternes et les personnes dont ils relèvent. Ce sont ces relations qui pourraient mener à des poursuites pour harcèlement, harcèlement sexuel et violations potentielles de la législation sur les droits de la personne. C’est également démotivant pour les autres subordonnés qui supposent que la personne dans l’affaire sera avantagée par rapport à eux.

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Il n’est pas illégal de sortir avec quelqu’un au travail, pour quiconque

Si vous sortez avec un employé subalterne, sachez que vous exposez l’entreprise à une responsabilité potentielle. Si la relation se termine ou se termine mal, l’employé peut décider de faire valoir qu’il s’est senti obligé de consentir à la relation. D’autres employés pourraient faire valoir que le subordonné dans la relation a reçu des avantages ou des opportunités spéciales à la suite de la relation. Les ruptures sont embarrassantes, mais être poursuivi par votre ex-amant est bien pire et pourrait avoir des implications sur votre carrière.

Doivent-ils être divulgués aux ressources humaines ?

Non, sauf si la politique l’exige (ce que nous recommandons), mais en pratique, nous disons de pécher par excès de prudence et de le faire savoir tôt. Bien que faire de votre nouvelle relation un problème pour les RH puisse sembler gênant, c’est la chose responsable à faire. Cela est particulièrement important lorsque la relation implique un employé subalterne et un conflit potentiel (ou perçu) dans la relation hiérarchique. Dans une affaire que nous avons réglée récemment, le responsable en question (marié) a menti au sujet de la relation, et l’entreprise a pris la position que pendant sa relation avec son subordonné direct, il lui a fourni son mot de passe de messagerie et lui a donné des notes d’entretien clés pour l’aider à sa quête d’une promotion. Bien que la relation ne soit pas illégale, le fait de ne pas tenir compte de l’équité pour tous les employés sur le lieu de travail pourrait vous faire virer. Laisser les RH participer à la relation dès le début, donne aux RH l’occasion de voir s’ils peuvent aider à éviter à la fois les conflits et les problèmes de signalement lorsqu’ils existent. Et mentir à ce sujet serait un motif de congédiement sans indemnité.

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Peuvent-ils être interdits ?

Comme toute autre politique, une politique empêchant les gens de sortir ensemble au bureau doit être raisonnable. Pour être raisonnable, il doit être lié aux besoins opérationnels de l’entreprise. Il sera plus difficile de maintenir une politique comme celle-ci si vous, en tant qu’employeur, ne pouvez pas la lier à des problèmes qui se sont produits ou pourraient raisonnablement se produire sur votre lieu de travail. Quel est le but de la politique ? Si la politique vise à remédier aux problèmes antérieurs liés aux affaires du lieu de travail (c’est-à-dire les plaintes de harcèlement, de népotisme, etc.), elle est raisonnable. En tant qu’employeur, vous devez être prêt à vous demander ce que vous ferez des contrevenants. Seront-ils licenciés ? Cela dépendra-t-il de l’existence ou non d’une relation hiérarchique ? Existe-t-il des sanctions supplémentaires ou une peine plus sévère pour les collègues mariés qui s’impliquent l’un avec l’autre ? À notre avis, il est préférable de visiter chaque relation de bureau potentielle au cas par cas et d’éviter une politique qui respecte totalement les conséquences. Mais il devrait y avoir une politique exigeant la divulgation et, dans certains cas, interdisant complètement les relations supérieur-subordonné, de sorte que l’une des parties doit être retirée de la relation hiérarchique une fois qu’elle est révélée.

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Qu’en est-il du pouvoir positionnel et du consentement ?

Le consentement dans les relations impliquant des patrons puissants et leurs subordonnés est compliqué. Le consentement peut-il exister ? Bien sûr (bien qu’une décision de la Cour d’appel de l’Ontario en ait décidé autrement). Cela étant dit, nous ne pouvons pas ignorer (en particulier avec la toile de fond #metoo) que dans certains cas, « oui » à votre patron signifie « j’aurais aimé que vous ne me le demandiez pas en premier lieu ». D’innombrables employés, majoritairement des femmes, se sont plaints d’avoir été invités à des rendez-vous, à des déjeuners ou à des événements en dehors du lieu de travail. Lorsque la demande ressemble à une imposition que vous ne pouvez pas refuser, le consentement peut devenir un problème. Au cours des dernières années, nous avons eu des relations apparemment de longue date où la subordonnée se plaint d’avoir dû accepter la relation par crainte de représailles. Les représailles ne sont pas toujours la perte d’emploi, mais peuvent être la peur d’une rétrogradation, l’ostracisme, des primes inférieures ou la crainte que la trajectoire de croissance ne soit interrompue si la relation prend fin. Cela peut, dans certains cas, annuler le consentement. Faire quelque chose, même pour une période prolongée, parce que vous sentez que vous n’avez pas le choix est « forcé ».

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Les romances de bureau ne disparaissent pas. Les gens se rencontreront et tomberont amoureux au travail. Les relations amoureuses au travail continueront de se former avec ou sans la participation de l’employeur. Bien que nous ne puissions pas les empêcher de se produire, nous pouvons travailler pour éduquer les employés sur la socialisation responsable, en évitant les relations amoureuses lorsqu’il existe un risque sérieux pour l’entreprise et en les divulguant de manière franche lorsqu’il devient clair qu’elles ne peuvent être évitées. Lorsque l’affaire implique des collègues mariés, cela complique les choses et crée presque toujours un certain niveau d’acrimonie qui engendre un manque de professionnalisme au travail.

La romance au travail n’est peut-être pas illégale, mais elle peut quand même faire des ravages professionnels dans votre vie.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Muneeza Sheikh est associée chez Levitt Sheikh.