Howard Levitt : Ce que signifie la directive de retour au travail du gouvernement fédéral pour les employés non syndiqués

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Par Howard Levitt et Jeffrey Buchan

L’annonce faite par le gouvernement du Canada plus tôt ce mois-ci selon laquelle les employés fédéraux seront tenus de travailler à partir du bureau au moins Trois jours par semaine à partir de septembre 2024, beaucoup se posent la question : mon employeur peut-il aussi m’obliger à retourner au bureau ?

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C’est devenu une préoccupation courante parmi les employés au Canada, car de nombreuses grandes entreprises ont déjà pris la décision d’exiger le retour de leurs employés au bureau, notamment la Banque Nationale du Canada, Amazon, la CIBC et d’autres.

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Sans surprise, bon nombre des grands syndicats fédéraux ont déjà contesté la récente directive du gouvernement et ont encouragé les travailleurs du secteur public à faire de même. Des dizaines de milliers de travailleurs fédéraux ont commencé à travailler à domicile au début de la pandémie de COVID-19, dont beaucoup ne sont pas syndiqués et contestent désormais cette nouvelle exigence.

La vérité que beaucoup de ces employés ne veulent pas entendre est que s’ils sont soumis à un contrat de travail qui stipule qu’ils doivent être au bureau, le gouvernement peut exiger d’eux qu’ils reprennent le travail au bureau. Cela est vrai même s’ils étaient autorisés à travailler à domicile à titre temporaire en raison de la pandémie de COVID-19.

Toutefois, s’il n’existe aucun contrat de travail exigeant que l’employé soit présent au bureau et que l’employé travaille à distance depuis une période si prolongée que cela est devenu une condition implicite de la relation de travail, l’employeur ne peut pas forcer l’employé à revenir au bureau. fonction sans que cela n’entraîne un licenciement déguisé. De plus, l’employeur ne peut pas punir l’employé pour sa décision de travailler à distance, via une rétrogradation, des quarts de travail plus courts ou une réduction de salaire.

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Si un employé a été embauché en tant que travailleur à distance ou si le travail à distance est devenu une condition implicite de la relation de travail et que l’employeur tente de punir l’employé pour avoir refusé de retourner au travail, l’employé peut intenter une action pour licenciement déguisé contre l’employeur. .

Les plaintes pour licenciement déguisé surviennent lorsque l’employeur a apporté des changements substantiels et fondamentaux aux conditions d’emploi d’un employé de telle sorte que l’employeur a montré son intention de ne plus respecter les conditions convenues – en substance, le travail est si fondamentalement différent de celui de l’employé. ont convenu qu’ils avaient effectivement été licenciés. Si l’employé réussit à faire valoir cet argument, il lui sera dû une indemnité de départ intégrale, ce qui peut être une erreur coûteuse pour les employeurs.

La directive du gouvernement précise certaines exceptions au mandat, notamment ceux qui ont été embauchés pour travailler à distance avant le 16 mars 2020 et les employés qui, avec le consentement de leur sous-ministre adjoint, travaillent à distance à au moins 125 kilomètres de leur lieu de travail désigné. chantier.

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Il est intéressant de noter que la directive du gouvernement ne fait aucune mention spécifique d’une exception pour les employés qui doivent travailler à domicile pour des questions liées aux droits de l’homme. Par exemple, il n’y a aucune exception pour ceux qui ont des obligations de soignant familial ou ceux qui ne peuvent pas physiquement se rendre au travail en raison d’un handicap. Le gouvernement a ajouté des exceptions qui seront disponibles dans des circonstances « exceptionnelles », au cas par cas, et les employeurs doivent s’assurer que les circonstances individuelles sont prises en compte dans ce processus. Il incombe donc aux employeurs de gérer, d’une part, le mandat de retour au bureau et, d’autre part, les besoins de leurs employés.

Les employeurs au Canada ont le devoir d’accommoder les employés dont la capacité d’effectuer leur travail est limitée, que ce soit en raison d’un handicap ou d’un autre motif protégé prévu par la législation sur les droits de la personne. Si un employeur ne parvient pas à répondre à ces types de besoins ou, par exemple, punit un employé pour ne pas avoir repris son travail au bureau alors qu’il n’est pas en mesure de le faire en raison d’un handicap, cet employeur peut faire face à d’importantes réclamations pour des raisons humaines. droits et dommages de mauvaise foi.

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Ainsi, les employeurs feraient bien de prendre en compte les éléments suivants lorsqu’ils cherchent à se conformer à la nouvelle directive gouvernementale, ou dans tout contexte où même les employeurs privés exigent que leurs employés retournent au travail :

• Prévenez suffisamment à l’avance les employés de la nécessité de retourner au travail et de ce que cela signifiera pour leur rôle spécifique. Cela peut inclure des discussions sur les jours où il serait préférable de les avoir au bureau et les jours où ils pourraient travailler à domicile en raison de considérations opérationnelles et commerciales ; et,
• Assurez-vous de vous accommoder partout où cela est nécessaire. Avant de punir un employé pour avoir refusé de retourner au travail, assurez-vous que le motif de son refus n’est fondé sur aucun motif protégé par la législation sur les droits de la personne. S’ils ont besoin d’accommodements, l’employeur a l’obligation de les fournir jusqu’au point de contrainte excessive (c’est-à-dire que les accommodements sont si déraisonnables que le maintien de l’emploi de l’employé n’est pas possible).

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Les employés fédéraux sont déjà tenus d’être en fonction au moins deux jours par semaine et les employeurs ont donc certainement un argument solide selon lequel le simple fait d’ajouter un jour supplémentaire ne constitue pas un licenciement déguisé. Cependant, jusqu’à ce que la dernière série de contestations de cette directive soit tranchée, il est difficile de prédire avec certitude comment les tribunaux et les arbitres percevront ces changements.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Jeffrey Buchan est associé chez Levitt Sheikh.

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