Fête des Fêtes ou péril ? : C’est la saison d’être vigilant

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Par Howard Levitt et Maxwell Radway

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Les fêtes de bureau sont de retour. Mais hélas, plutôt que les festivités bruyantes des années précédentes, c’est la saison de la vigilance.

Qu’elles soient en personne ou virtuelles, les joies de la fête au bureau sont un cheval de Troie pour la violence, le harcèlement, les carrières ruinées et les entreprises en faillite.

L’instigateur le plus notoire est l’alcool. Bien que la célébration puisse rassembler les travailleurs et leurs employeurs, cette célébration est trop souvent agrémentée d’un excès d’alcool et d’autres substances psychotropes, certaines légales, d’autres non.

Sous l’influence, il est tentant pour les travailleurs et leurs managers d’oublier qu’ils assistent à un événement professionnel, non moins régi par les politiques du lieu de travail que leur espace de bureau habituel ou leur réunion en visioconférence.

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Au lieu de cela, la fête de vacances de bureau devrait être traitée comme une extension du lieu de travail. Si la fête a lieu sur le lieu de travail, les employeurs doivent s’assurer qu’il y a un personnel professionnel approprié et des serveurs agréés si l’employeur a l’intention d’assumer les risques illimités de fournir de l’alcool.

L’un de ces risques est la violence et le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, qu’ils soient alimentés par le courage unique que confère l’alcool, ou par le risque tout aussi unique d’indices sociaux non détectés et d’interprétations erronées qui en résultent. Ces circonstances particulières, rares dans l’environnement de travail habituel, peuvent inciter à un commentaire insultant, à des avances sexuelles non désirées ou même à une bagarre.

Le harcèlement survient lorsqu’une personne dit ou fait quelque chose qu’elle savait, ou aurait dû savoir, serait importune pour quelqu’un d’autre. Les blagues et les remarques sexuelles qui ne seraient pas autorisées au bureau devraient également être considérées comme interdites lors d’une fête de bureau. Cela s’applique également aux insultes, insinuations et commentaires sur l’apparence physique ou les vêtements.

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La danse, un aliment de base historique de la célébration, est également un candidat clé pour la prohibition. La danse implique souvent de toucher ou conduit à toucher, et le toucher est rarement approprié sur un lieu de travail, à l’exception des poignées de main, des tapes à l’œil ou des coups de poing et de coude de plus en plus populaires. Ajoutons que le symbole historique du gui n’est pas une défense en droit.

Les comportements violents et harcelants peuvent entraîner des violations de la santé et de la sécurité, des plaintes en matière de droits de la personne et des licenciements déguisés, les licenciements déguisés étant le danger le plus courant lors des fêtes de bureau, couvrant un large éventail de comportements.

Toute menace ou promesse concernant les conditions d’emploi d’un travailleur constitue un risque important pour une demande de congédiement déguisé. Les gestionnaires doivent veiller à éviter de divulguer des informations confidentielles ou de fournir de fausses éloges ou critiques. Pire encore, les promesses ou les menaces de modifier les conditions d’emploi d’un travailleur, y compris les licenciements, les promotions, les rétrogradations ou les écarts de rémunération, sont presque certainement susceptibles d’entraîner un risque de poursuites judiciaires.

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Pire encore est la question de la responsabilité du fait d’autrui d’un employeur pour les événements tragiques qui peuvent parfois se produire après qu’un employé quitte la fête des Fêtes en état d’ébriété.

En tant qu’hôte de l’événement, l’employeur est responsable non seulement de tout ce qui pourrait se produire lors de la fête, mais également de tout ce qui pourrait se produire peu de temps après. Si un employé est trop servi et tente de conduire, l’employeur est responsable de tout préjudice qui lui arrive ou des préjudices qu’il inflige à d’autres, avec des coûts associés qui pourraient entraîner la faillite de nombreuses organisations, en particulier lorsque le préjudice implique la mort de l’employé ou d’une autre personne ou incapacité permanente.

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Tous les mêmes risques s’appliquent également aux parties virtuelles, à l’exception de celles impliquant un contact physique, et d’autres problèmes uniques peuvent être présents. Un employeur a une capacité réduite à surveiller la consommation d’alcool d’un employé lorsqu’il est à la maison et il est plus difficile de contrôler la garde-robe d’un employé.

Pourtant, il existe de nombreuses façons de minimiser les risques des fêtes de vacances en personne et virtuelles. Cela commence par la politique et la préparation. Un employeur devrait fournir aux employés des politiques sur la conduite respectueuse, la violence et le harcèlement. Les employés doivent se voir rappeler ces politiques dans une communication préalable à l’événement, ainsi que les règles de base et les informations de sécurité. Ils doivent indiquer clairement quelle conduite entraînera le licenciement. Cela fait partie d’une planification de fête responsable qui peut également impliquer l’organisation de chambres d’hôtel pour les voyageurs, des trajets en taxi gratuits pour la fin de la nuit ou la définition d’une heure limite stricte pour une fête virtuelle.

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En fin de compte, moins il y a de différences entre le bureau et sa fête de Noël, mieux c’est. C’est la loi, autant que l’on peut déplorer la métamorphose de ho ho ho en ho-hum.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats en droit du travail et en droit du travail ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont The Law of Dismissal in Canada. Maxwell Radway est associé chez Levitt Sheikh.

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