Dre Talia Varley : Les entreprises canadiennes ont besoin d’une meilleure approche de la ménopause si elles veulent garder les femmes dirigeantes

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La recherche académique est concluante : les organisations dirigées par des femmes obtiennent de meilleurs résultats commerciaux. Pourtant, des décennies après qu’une pénurie de femmes dans les postes de direction et de leadership ait suscité des inquiétudes et sonné l’alarme, les femmes restent dramatiquement sous-représentées aux niveaux supérieurs des entreprises canadiennes.

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En fait, nous sommes peut-être en train de reculer. Une enquête récente montre que les femmes dirigeantes quittent les entreprises au taux le plus élevé jamais enregistré. Pourquoi? La réponse est complexe. Oui, les femmes dirigeantes accordent la priorité à leur famille et à leur santé générale. Mais dans la recherche universitaire et notre propre travail de conseil aux entreprises canadiennes et aux dirigeants de la suite C, nous voyons une autre raison de l’exode qui reste trop souvent cachée : la ménopause.

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Les bouffées de chaleur et les sueurs nocturnes ne font pas rire, surtout lorsqu’elles sont associées à une anxiété accrue, à la dépression, à la fatigue, à des difficultés de concentration et à d’autres symptômes. Alors que certaines femmes éprouvent peu ou peu de symptômes de la ménopause, d’autres souffrent de symptômes graves qui peuvent avoir un impact significatif sur la qualité de vie. Malheureusement, les femmes dirigeantes doivent traverser la ménopause dans la quarantaine et la cinquantaine, tout comme elles assument plus de responsabilités et gravissent les échelons de l’entreprise jusqu’à des postes de direction et de direction. Ce défi très réel reçoit peu d’attention malgré son impact potentiel. En fait, le sujet est encore considéré comme tabou dans une grande partie des entreprises canadiennes.

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C’est décourageant pour les femmes dirigeantes et une occasion manquée pour les entreprises canadiennes. La solution émergente est un programme amélioré de soutien à la ménopause en entreprise qui va bien au-delà de ce qui est généralement disponible aujourd’hui. Cela comprend l’élimination de la stigmatisation, la promotion des conversations et la mise en place de politiques significatives qui traitent spécifiquement de la ménopause. Et cela inclut de doter les femmes d’un meilleur accès aux services de soins de santé et aux soutiens.

Je suis un médecin qui consulte des entreprises canadiennes qui reconnaissent de plus en plus les problèmes de santé auxquels sont confrontées leurs femmes dirigeantes, y compris la ménopause. Pour aider à attirer et à retenir les femmes dirigeantes, il est essentiel de sensibiliser l’ensemble du personnel à la ménopause et à l’impact des symptômes de la ménopause sur le lieu de travail, quel que soit l’âge, le sexe ou le titre. Le simple fait d’entamer un dialogue conduit à des améliorations importantes, souvent immédiates, et à un changement de culture nécessaire.

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En supprimant la gêne traditionnelle associée aux conversations sur la ménopause, les entreprises peuvent créer une culture dans laquelle les femmes se sentent à l’aise de divulguer leurs symptômes et leurs expériences. Nous avons entendu des anecdotes sur des dirigeantes ménopausées prenant leurs collègues à part pour simplement dire qu’un bureau plus frais était ce dont elle avait besoin pour lutter contre les bouffées de chaleur et passer la journée de travail. Sans éducation, sensibilisation et compréhension, cette conversation simple et efficace peut ne pas avoir lieu.

Le simple fait de mentionner le mot « ménopause » dans les politiques de santé et de bien-être existantes aide les femmes à se sentir soutenues et plus ouvertes à la discussion. Ceci est particulièrement important pour les dirigeantes, qui peuvent être perçues comme étant plus confiantes et ressemblant à des dirigeantes lorsqu’elles parlent ouvertement de la ménopause et de leurs symptômes que lorsqu’elles essaient d’obscurcir les raisons de leur inconfort.

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Au quotidien, les entreprises peuvent fournir un environnement de travail confortable avec accès à des ventilateurs de bureau et à des espaces calmes et frais, et la possibilité pour les femmes de se rapprocher d’une fenêtre qui peut être ouverte ou fermée.

Les femmes devraient se voir offrir une couverture pour les traitements médicaux professionnels tels que l’hormonothérapie substitutive et les soutiens en santé mentale. Et les entreprises peuvent ajuster leurs politiques pour permettre des politiques de travail flexibles et de congés de maladie afin que les femmes puissent prendre du temps pour des rendez-vous médicaux et des pauses quotidiennes pour gérer les symptômes de la ménopause. Le soutien aux absences de plus longue durée pour faire face à des problèmes de ménopause plus profonds est également important étant donné que près d’une femme sur quatre peut présenter des symptômes graves.

Les entreprises qui offrent ces avantages devraient en discuter avec les dirigeantes actuelles et les adopter dans les conversations avec les recrues féminines pour les postes de direction et de direction. Bien que la stigmatisation puisse encore empêcher les candidats à la direction de poser des questions sur les soutiens à la ménopause, les recrues seniors et C-suite apprécieront de savoir qu’elles sont là.

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La recherche universitaire, les données d’entreprise et nos clients révèlent des preuves précoces et un fort optimisme que l’éducation, la sensibilisation et les soutiens ciblés pour la santé des femmes représentent une percée dans l’atteinte d’une véritable équité en milieu de travail. Aborder la ménopause sur le lieu de travail peut aider à attirer, retenir et faire progresser les femmes cadres supérieures, et à combler l’écart entre les performances réelles et les objectifs DEI historiquement insaisissables.

Nous apprécions également les commentaires que nous entendons des femmes occupant des postes de direction et de direction sur la sensibilisation à la ménopause et la lutte contre la stigmatisation sur le lieu de travail, notamment : « C’est la première fois que nous en parlons » et « Qu’est-ce qui a pris si longtemps ? »

La Dre Talia Varley est titulaire d’une maîtrise en santé publique de l’Université Harvard et d’un doctorat en médecine de l’Université McMaster. Elle est médecin responsable des services consultatifs à Cleveland Clinic Canada, un centre médical où des médecins, des experts en bien-être et des consultants en gestion aident les organisations à améliorer la santé des employés et à gérer les risques organisationnels.