Des diplômes gratuits : les employeurs financent les frais de scolarité de leurs salariés

Contenu de l’article

Maniala Lucien, une immigrante haïtienne qui a construit sa nouvelle vie en Floride, a toujours rêvé d’obtenir un diplôme universitaire. Mais entre élever trois enfants et travailler comme femme de ménage dans les complexes Disney, cela semblait impossible.

Elle a ensuite reçu une carte postale de son employeur avec une offre : étudier à temps partiel en ligne pour obtenir un diplôme, avec frais de scolarité entièrement payés.

« Au début, je n’y croyais pas, mais je pensais que je n’avais rien à perdre », se souvient-elle. « En quelques minutes, je me suis inscrite et en cinq semaines, j’étais inscrite… Je n’arrive toujours pas à croire que j’ai une licence, et maintenant presque une maîtrise, et que je n’ai rien payé pour les livres ou les frais de scolarité. »

Contenu de l’article

Le programme Aspire de Disney, lancé en 2018, a permis à 4 800 employés de suivre des cours de formation. Le groupe de médias et de divertissement fait partie d’un nombre croissant d’entreprises américaines qui financent leurs employés pour qu’ils suivent des cours et des études supérieures pendant leur temps libre.

Certaines entreprises se concentrent sur l’amélioration des compétences pertinentes pour le travail actuel des employés — comme la formation en ressources humaines, par exemple — tandis que d’autres utilisent cet avantage comme un moyen d’attirer ou de retenir le personnel en proposant une gamme de nouveaux sujets.

« Il ne s’agit pas seulement d’aider les talents de première ligne à mettre leur carrière et leurs rêves à portée de main », explique Tonya Cornileus, vice-présidente senior de Disney en charge de la formation. « Cela fait des merveilles pour nous aider à attirer un vivier de talents diversifié. »

Les défenseurs de cette idée affirment que la formation financée par les employeurs est un bien social et économique considérable, car elle ouvre le système d’enseignement supérieur américain à des personnes qui, autrement, seraient marginalisées et aide les employeurs à attirer, retenir et former les travailleurs possédant les compétences dont ils ont besoin. Mais les critiques y voient un résultat insatisfaisant du système universitaire américain difficile d’accès, soulignant que les cours sont souvent de mauvaise qualité et limités en choix.

Contenu de l’article

Contenu de l’article

L’essor a commencé il y a dix ans, lorsque Michael Crow, président de l’université d’État de l’Arizona, a rencontré Howard Schultz, alors président-directeur général de Starbucks Corp. Les deux hommes faisaient partie d’un groupe de travail pour Rework America, un réseau axé sur l’amélioration du marché du travail par la formation. Mais les progrès du groupe semblaient lents. « Nous pensions que cela prendrait une éternité, et que pourrions-nous faire avec Starbucks maintenant ? », se souvient Crow.

Schultz réfléchissait à la manière d’aider 75 % de ses employés qui avaient suivi des cours universitaires mais n’avaient pas réussi à obtenir leur diplôme. « Nous essayions de remédier à ces pertes de l’enseignement supérieur américain et nous nous sommes dit : pourquoi ne pas créer un programme de réussite universitaire Starbucks ? », explique Crow.

Sa vision était de rendre l’ASU accessible à un plus grand nombre de personnes en proposant des cours en ligne – une proposition radicale avant que la pandémie n’entraîne un passage généralisé au travail et aux études à distance. L’institution a investi dans une plateforme en ligne et a recruté des professeurs de l’université pour y enseigner. Depuis 2014, l’ASU a formé 25 000 employés de Starbucks, dont près de la moitié ont obtenu leur diplôme.

D’autres grands employeurs ont lancé des programmes similaires avec l’ASU, notamment Uber, qui a financé depuis 2018 1 000 chauffeurs par le biais de formations allant des soins infirmiers aux sciences politiques. Liza Winship, directrice des opérations chauffeurs aux États-Unis et au Canada, explique que le programme vise à « récompenser les chauffeurs pour leur engagement… Nous le considérons vraiment comme un investissement pour faire de nous le meilleur choix en matière d’emploi flexible. Nous ne considérons pas nécessairement Uber comme la destination finale. »

Contenu de l’article

Toutefois, des questions se posent quant à la mesure dans laquelle la formation financée par l’employeur fait une différence dans la qualité de la main-d’œuvre ou dans les opportunités offertes aux travailleurs individuels.

Il y a vingt ans, Peter Cappelli, professeur à la Wharton Business School, concluait que les travailleurs qui recevaient une aide pour leurs frais universitaires de la part de leur employeur étaient plus productifs et loyaux que ceux qui ne le faisaient pas, du moins pendant leurs études.

Starbucks affirme que les employés qui suivent son programme universitaire sont promus à un rythme près de trois fois supérieur à celui de ses autres employés américains et restent généralement avec l’entreprise 50 % plus longtemps.

Mais Cappelli est moins convaincu par les programmes actuels, qui, selon lui, « pourraient être un moyen peu coûteux de générer une meilleure communication ». « Les employeurs ne sont disposés à soutenir que les programmes d’enseignement en ligne à prix réduits », note-t-il, qui ne donnent peut-être pas aux étudiants le même coup de pouce en matière de mobilité sociale que les diplômes en présentiel.

Les programmes d’entreprise comportent certainement un élément d’intérêt économique personnel. Les employeurs bénéficient d’un allègement fiscal sur les frais de scolarité pouvant atteindre 5 250 dollars par an et par employé. Les universités y gagnent également, car la formation en ligne leur permet d’augmenter le nombre d’étudiants et les frais de scolarité avec des coûts supplémentaires minimes.

Contenu de l’article

L’intérêt récent a également donné naissance à une industrie auxiliaire de petites entreprises qui associent les employés aux cours. L’une de ces entreprises, Guild Education, indique que la demande a augmenté de la part de clients tels que les détaillants Walmart Inc. et Target Corp., ainsi que la chaîne de restaurants Chipotle Mexican Grill Inc., car « nous avons commencé à constater la pression exercée par la pénurie de talents sur les entreprises ».

« Il est devenu stratégique de trouver des moyens de combler le déficit de compétences, de penser à l’avenir de la main-d’œuvre et de retenir les talents », déclare le directeur général de Guild Education, Bijal Shah.

Michelle Westfort, directrice générale de l’université, explique que le marché du travail américain étant tendu, les besoins des employeurs ont évolué. « Historiquement, la rétention a été un facteur déterminant. Elle s’est transformée en diversité, en développement de compétences spécifiques et en mobilité professionnelle. »

L’une des entreprises que soutient InStride est Intermountain Healthcare, basée dans l’Utah. « Ma plus grande préoccupation à l’heure actuelle n’est pas de pourvoir les postes vacants », déclare Marguerite Samms, vice-présidente et directrice de l’apprentissage d’Intermountain. « Les choses évoluent très vite et le défi est le déficit de compétences. Nous pourrions avoir tous les postes pourvus et ne pas être en mesure de former notre personnel assez rapidement. »

Contenu de l’article

Les cours en ligne financés par Intermountain, principalement à l’Université technique du Colorado, profitent particulièrement aux employés autochtones et à ceux qui vivent dans des zones rurales isolées. « Il existe de nombreux obstacles sociaux à l’accès à l’éducation, en particulier pour les nouveaux Américains, les personnes à faibles revenus et les personnes marginalisées sur le plan racial », explique Samms.

Les programmes de formation sont limités. Pour concilier travail, famille et études, de nombreux participants ne vont pas jusqu’au bout de leur formation. Les conditions imposées par les entreprises sont très variables, certaines n’étant prêtes à rembourser qu’un choix limité de cours.

L’éligibilité des travailleurs varie également, même si le personnel doit souvent travailler un nombre minimum d’heures pour y avoir droit. Uber, par exemple, autorise uniquement ses chauffeurs les plus actifs à participer, et ils doivent continuer à travailler un certain nombre d’heures pour recevoir le remboursement des frais de scolarité.

Starbucks a pris des mesures pour apaiser ces inquiétudes : elle permet aux membres de la famille des employés de s’inscrire et paie désormais les frais de scolarité à l’avance, plutôt que de rembourser les participants. L’entreprise a également travaillé avec l’ASU pour offrir un soutien tel que des cours de langue et du mentorat.

Contenu de l’article

Grace Alhadjaboodi, superviseuse d’équipe et déléguée aux négociations pour le syndicat Starbucks Workers United dans la région du Texas, étudie pour obtenir un diplôme en biologie à l’ASU dans le cadre de ce programme.

Elle estime que cette prestation devrait être améliorée en l’inscrivant dans les contrats des employés, de sorte qu’elle ne soit plus facultative ; et que les employés devraient avoir la garantie de travailler 20 heures par semaine pour pouvoir suivre leurs cours. À l’heure actuelle, Starbucks s’efforce de donner à ses employés le nombre d’heures qu’ils souhaitent, mais ne le garantit pas.

« C’est une bonne prestation, mais nous voulons nous assurer que les gens puissent y accéder », explique Alhadjaboodi.

Après avoir obtenu son baccalauréat en gestion hôtelière, Lucien étudie maintenant pour un master en ressources humaines. Elle espère évoluer dans ce domaine chez Disney. « Mon fils au lycée est prêt à me rejoindre » dans le programme de cours particuliers, dit-elle. « Son fils est prêt à me rejoindre » dans le programme de cours particuliers, dit-elle. [college] « Je serai payée comme moi. Cela m’a ouvert de nombreuses portes. »

© 2024 Le Financial Times Ltd.

Contenu de l’article