Le plus d’une entreprise son atout précieux est son personnel, en particulier pour les organisations qui en sont encore à leurs balbutiements. L’équipe fondatrice d’une startup peut faire la différence entre une licorne qui change l’industrie et juste une autre entreprise ratée, faisant du recrutement précoce l’un des processus les plus critiques de la première année d’une entreprise.
Mais la guerre des talents technologiques a rarement été aussi brutale. Les grandes entreprises technologiques se développent à des rythmes incroyables et le financement des startups est à un niveau record. Les bons candidats ont plus de choix que jamais et les embaucher est plus difficile que jamais.
En adoptant une approche unique, nous avons atteint un taux d’acceptation de près de 100 % avec près de 100 employés alors que nous étions en mode furtif. Avec la bonne stratégie, les fondateurs peuvent trouver et embaucher des personnes dont la passion correspond à leur vision.
Recrutement en mode furtif
L’humilité est un trait inestimable lorsque vous embauchez une équipe fondatrice ou que vous encouragez la culture de l’entreprise.
Travailler en mode furtif pendant plus d’un an m’a obligé, ainsi que le co-fondateur Dan Amiga, à adopter une approche hautement personnalisée du recrutement. Semblable à un repêchage de football, nous avons répertorié toutes les personnes de notre réseau que nous pensions être des rock stars absolues. Certaines de ces personnes avaient une expérience de démarrage, mais nous n’avons pas laissé cela limiter notre recherche.
Nous ne recherchions rien de moins que les meilleurs – des personnes que nous connaissions personnellement ou qui venaient avec des références de parties de confiance. Nos cibles comprenaient des personnes avec qui nous avions hâte de retravailler ou avec qui nous ne pouvions pas croire que nous n’avions pas déjà travaillé. Nous savions qu’une liste basée sur notre propre réseau surpasserait toujours les individus trouvés grâce à un processus de recrutement à l’aveugle.
Nous avons également tenu compte du parcours personnel de chaque candidat. Notre entreprise leur conviendrait-elle ? Le moment, les exigences de style de vie et le stade précoce de l’organisation étaient-ils logiques ? Sur la base de ce pool, nous avons identifié les compétences qui nous semblaient essentielles pour faire de notre entreprise un succès. Ensuite, nous avons croisé ces deux listes. Ce décompte final nous a donné une bonne liste de « projets potentiels » avec laquelle commencer notre processus de recrutement.
Au début de notre entreprise, nous devions trouver un moyen de transformer les personnes interrogées en croyants sans divulguer les détails de ce sur quoi nous travaillions jusqu’à la toute dernière minute, ce qui signifie que la majeure partie du processus d’entretien s’est déroulée sans partager un aperçu ou une description du produit. . Pourtant, nous avons atteint un taux d’acceptation proche de 100 %.
Au lieu de compter sur une démo pour attirer des recrues, nous leur avons vendu l’équipe de direction que nous étions en train de créer, les investisseurs que nous avions déjà engagés et l’opportunité de créer une nouvelle catégorie de logiciels. Nous avons mis l’accent sur l’objectif : changer l’industrie et faire bonne impression, pas seulement une autre version d’une solution existante.