Comment les perspectives neurodiverses peuvent aider à alimenter l’innovation

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Les talents dotés de compétences technologiques adaptables étaient difficiles à trouver bien avant que les entreprises ne se retrouvent prises dans la Grande Démission. La pandémie a conduit des millions de travailleurs – en particulier dans les domaines technologiques – à repenser leur carrière et à quitter leur emploi, laissant les entreprises dans un état d’incertitude se demandant d’où pourraient venir leurs prochains grands talents. La bonne nouvelle est qu’il existe un incroyable marché inexploité qui est souvent négligé tout autour de nous. Mais pour trouver ces travailleurs qualifiés, les entreprises devront élargir leur recherche et penser au-delà des approches de recrutement traditionnelles.

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Alors que les entreprises continuent de se transformer à un rythme accéléré, trouver de nouvelles voies vers l’innovation pour offrir de nouveaux perspectives diverses à la table est essentielle pour générer de la valeur à long terme et obtenir un avantage concurrentiel.

C’est un périple EY Canada existe depuis des années. En élargissant la définition de la diversité, il a ouvert la porte à un groupe important, mais inexploité, de personnes techniquement qualifiées : notre communauté neurodiverse.

« EY et les entreprises de tous les secteurs recherchent des personnes possédant des compétences en analyse de données, en cybersécurité, en technologie, en automatisation et autres compétences techniques », déclare Anthony Rjeily, responsable de la transformation numérique et de l’innovation chez EY Canada. « Il y a 600 000 adultes neurodivergents au Canada et 120 millions dans le monde qui ont du potentiel dans ces domaines. Beaucoup ont des diplômes d’études supérieures, mais 86 % de cette population est sous-employée ou au chômage.

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La neurodiversité définit les variations naturelles du cerveau qui amènent les gens à penser, apprendre et se comporter différemment de ce qui est considéré comme la norme cognitive ou neurotypique. On estime qu’au moins 15 % de la population mondiale est neurodivergente, ce qui comprend le trouble déficitaire de l’attention/le trouble déficitaire de l’attention avec hyperactivité, la dyslexie, l’autisme et d’autres profils cognitifs. La pensée diversifiée est un avantage et nécessite une approche différente à la fois de l’apprentissage et du travail.

« Bien que les esprits neurodivers soient une variation naturelle de notre biodiversité humaine collective, ceux qui ne correspondent pas aux définitions traditionnelles font face à des obstacles parce que le monde du travail n’est pas conçu pour les différences », déclare Tammy Morris, chef du réseau des centres d’excellence en neurodiversité d’EY Canada. « En conséquence, les employeurs sont moins préparés aux différents styles de pensée, d’apprentissage et de communication. »

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Les personnes neurodivergentes ont des compétences avancées qui incluent des domaines tels que les mathématiques, la logique et l’organisation visuelle et peuvent reconnaître des modèles ou trouver des solutions que d’autres ne voient pas. Cependant, les candidats qualifiés ne réussissent souvent pas les entretiens de recrutement, qui reposent sur des questions comportementales susceptibles de créer des biais. « Ces personnes peuvent ne pas réussir dans ces contextes et souvent ne réussissent pas aux premier et deuxième entretiens », déclare Rjeily.. « Étant donné le manque d’opportunités de carrière enrichissantes, ils abandonnent et acceptent des emplois pour joindre les deux bouts. C’est une énorme opportunité manquée qui peut apporter d’énormes avantages en termes de programme de talents et de déblocage de l’innovation pour les employeurs et les individus. Nous avons constaté des taux de rétention de 92 % dans le monde, ce qui est étonnant étant donné que dans les domaines technologiques, nous constatons des taux d’attrition allant jusqu’à 30 %.

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En 2016, EY a lancé son Centres d’excellence en neurodiversité aux États-Unis pour mieux recruter, intégrer, développer et intégrer une main-d’œuvre neurodiverse dans son entreprise. Grâce à ce modèle, ces professionnels peuvent soutenir les projets d’innovation et d’automatisation des clients dans un environnement inclusif et favorable, propice à leurs besoins et compétences individuels uniques. EY Canada a depuis créé une équipe nationale qui couvre TorontoVancouver, Halifax et Montréal, embauchant plus de 44 membres de l’équipe neurodivers avec des compétences en conseil en affaires et en technologie, analyse de données, numérique, blockchain, robotique, intelligence artificielle et cybersécurité.

Chacun des membres de l’équipe des Centres d’excellence en neurodiversité d’EY Canada est intégré dans un domaine de conseil spécifique aligné sur ses forces, « fournissant un soutien personnalisé en termes d’intégration, de développement et de navigation dans une entreprise mondiale afin qu’ils puissent réussir et développer leur trajectoire de carrière chez EY, », explique Morris. « En intégrant cette approche dans le tissu de notre lieu de travail, les individus ressentent non seulement un sentiment d’appartenance, mais qu’ils peuvent apporter leur moi complet et authentique au travail et se sentir vus, entendus, valorisés et célébrés pour leurs différences. »

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Les équipes neurodiverses d’EY ont aidé à identifier les améliorations de processus, à accélérer l’automatisation et à donner des conseils à travers les industries et les secteurs. Ils apportent de nouvelles perspectives aux engagements des clients qui mènent à de nouvelles solutions innovantes.

Les avantages sont clairs : un nouveau sentiment d’appartenance professionnelle pour les employés neurodivers, une productivité accrue, une innovation et une culture d’entreprise plus forte pour EY et une valeur ajoutée significative pour ses clients, grâce à l’alignement du programme sur l’objectif d’EY de « construire une meilleure monde du travail. »

EY Canada recrute à Québec et à Calgary et s’apprête à lancer son premier programme de stages en neurodiversité en mai, alors que le programme continue de se déployer à l’échelle mondiale avec des programmes en Inde, au Royaume-Uni et en Espagne. « Le Canada est à l’avant-garde de notre initiative », déclare Rjeily. « Nous agrandissons considérablement l’équipe au cours des deux prochaines années parce que nous savons que le talent est là et disponible, et nous avons un besoin. »

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Les entreprises de partout au Canada en prennent note et suivent l’exemple d’EY Canada. En retour, l’entreprise tire parti de son écosystème croissant de clients, d’universités et d’organisations de services communautaires – et de sa méthodologie éprouvée – pour aider les entreprises à établir leurs propres programmes de neurodiversité.

La Banque Nationale a récemment collaboré avec EY Canada pour étendre la neurodiversité au sein de ses équipes d’analystes en ingénierie des données et de scientifiques des données grâce à une expérience talent sur mesure.

« La neurodiversité est essentielle pour toute organisation », déclare Rjeily. « La combinaison de penser et de travailler différemment nous permet de créer des équipes optimales et une valeur optimale, donnant à EY un avantage concurrentiel sur le marché. Nous avons vu notre impact augmenter considérablement depuis que nous avons entrepris ce voyage. »

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Les entreprises constatent une productivité accrue, une modernisation et un environnement de travail plus solide en réunissant tout le monde autour de la table. Alors que le monde des affaires se transforme rapidement, il est temps que davantage d’organisations reconnaissent l’impact que les professionnels de la neurodiversité peuvent avoir sur l’innovation, la culture et, en fin de compte, la construction d’un monde du travail meilleur.

Quatre étapes pour constituer une main-d’œuvre riche en neurodiversité

Tammy Morris, chef du réseau des centres d’excellence en neurodiversité d’EY Canada, partage quatre pratiques exemplaires.

Soyez transparent : Faites savoir aux gens que vous cherchez intentionnellement à embaucher des talents neurodivers. Avant l’entretien, indiquez aux candidats les étapes de votre processus d’embauche, les personnes qu’ils rencontreront et les questions qui leur seront posées.

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Focus sur la compétence technique : Donnez aux candidats des occasions de démontrer leurs compétences. Personnalisez les exercices en fonction des compétences pour lesquelles vous embauchez et des besoins « incontournables » de votre entreprise.

Construire le confort tôt : Créez des opportunités pour que les candidats partagent ouvertement, soient eux-mêmes et rencontrent d’autres professionnels ou de futurs membres de l’équipe afin qu’ils aient déjà des collègues familiers lorsqu’ils se joindront.

Tirez parti du mentorat : Lors de l’intégration, associez les nouvelles recrues à un pair mentor. « Tous les membres de l’équipe EY sont jumelés à un ami ou à un mentor EY lorsqu’ils rejoignent le cabinet. Les mentors et les mentorés trouvent un sens supplémentaire à leur travail, et le mentorat soutient l’intégration et la rétention, c’est donc une situation gagnant-gagnant. dit Morris.

Cette histoire a été créée par Le contenu fonctionnedivision de contenu commercial de Postmedia, au nom d’EY Canada.