Comment les entreprises peuvent soutenir la santé mentale des employés au-delà de la simple offre de « bols de fruits et de yoga »

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C’est après avoir assumé son premier poste de direction que Jaan Madan a découvert l’impact d’une conversation. Ayant récemment déménagé dans une nouvelle région avec sa jeune famille, il était déterminé à exceller au travail, mais sa santé mentale a rapidement commencé à se détériorer.

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« Assez rapidement, mes performances ont chuté », a-t-il déclaré. « Je venais travailler plus tôt, je restais plus tard, j’essayais de rattraper mon retard. Cela avait un impact sur ma vie personnelle, l’équipe commençait à dériver et était mécontente.

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Aujourd’hui responsable mondial du développement de la formation chez MindForward Alliance, une organisation à but non lucratif travaillant avec de grandes entreprises, Madan se souvient qu’un tournant s’est produit lorsque « un de mes supérieurs est venu un après-midi et a dit : « Éteignez votre ordinateur, allons nous promener ensemble ». ,’ et m’a demandé comment j’allais.

Les recherches de l’association caritative Mind suggèrent que le travail est souvent la principale cause de stress dans la vie des gens et que les personnes en mauvaise santé mentale ont du mal à se concentrer et repoussent les tâches difficiles.

Pour atténuer cela, les experts disent que la communication est essentielle. Miriam Earley, directrice de l’inclusion et du bien-être chez Deloitte, souligne que si un employé avait une « jambe cassée, nous voudrions le savoir, afin de nous assurer que les bons ajustements sont en place – et nous adoptons la même approche avec santé mentale. »

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Cela peut être aussi simple qu’un employé discutant avec un responsable de moyens pratiques pour favoriser son bien-être. Andrew Berrie, responsable du bien-être au travail chez Mind, a déclaré: «Cela pourrait être (vous avez le temps) d’aller vous promener dans le parc, cela pourrait être de récupérer les enfants à l’école. Il s’agit d’avoir une conversation avec votre responsable sur la manière de faciliter cela. » Deloitte a formalisé cette idée à travers son «cadre de méthodes de travail», qui propose un modèle d’invites pour aider les collègues à communiquer leurs besoins en matière de bien-être.

Pour les managers, en attendant, assurer une culture de travail saine est plus complexe que de simplement offrir « des bols de fruits et du yoga », a déclaré Madan..« Il s’agit d’établir des relations, de la confiance et des liens », dit-il. « Pour être efficaces, (les managers) doivent engendrer ces valeurs au quotidien. »

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L’importance de cette confiance peut être constatée dans des études récentes. Selon les recherches de Mind, seulement 35 % des personnes âgées de 18 à 24 ans disent qu’elles divulgueraient un problème de santé mentale au travail, comparativement à la moitié des travailleurs plus âgés. Bien que la jeune génération soit «la plus instruite mentalement» à ce jour, a déclaré Berrie, «la stigmatisation se durcit en période de difficultés économiques».

Le rôle des managers pour surmonter cela est vital. Un rapport du Chartered Institute of Personnel and Development ce mois-ci a indiqué qu’il existait des liens clairs entre la qualité des supérieurs hiérarchiques et la santé mentale des employés. Cela vient en partie du fait «d’apprendre à connaître un individu et des conversations en cours», a déclaré Rachel Suff, conseillère principale en politiques au CIPD. « J’ai un rendez-vous hebdomadaire avec mon manager et l’environnement me semble sûr. C’est naturel pour lui de me demander comment je vais, et cette question a du sens.

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L’environnement dans lequel ces conversations régulières ont lieu est important. Dans la mesure du possible, cela devrait permettre une discussion confidentielle, a déclaré Berrie. Cela signifie mettre les téléphones en mode silencieux pour éviter les interruptions. S’il s’agit d’une réunion virtuelle, donnez un préavis approprié à votre collègue afin qu’il puisse trouver un espace confidentiel.

Au-delà des vérifications régulières, les gestionnaires peuvent remarquer des changements dans le comportement d’un travailleur, comme le non-respect des délais ou le fait d’être moins bavard. Poser des questions est bien, tant qu’elles ne portent pas de jugement et se concentrent sur la personne, pas sur ses performances. Par exemple, « j’ai remarqué que vous êtes arrivé en retard récemment. Laissons le travail de côté pour le moment, est-ce que tout va bien ?

Un écueil, a déclaré Berrie, est de faire des hypothèses. Certains managers ont peut-être eu un ancien employé qui souffrait de problèmes de santé mentale, mais les comparaisons sont souvent inutiles. « Quelque chose que nous avons entendu dire pendant la pandémie, c’est qu’on a demandé aux gens : ‘(Si) tout le monde est dans le même bateau et qu’ils paient l’amende, pourquoi pas vous ?' »

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Les managers doivent également reconnaître leurs limites, a déclaré Earley, « afin que les gens puissent accéder à l’aide d’experts dont ils ont besoin » – que ce soit des RH ou d’un médecin. Ils peuvent avoir besoin d’une formation adéquate, en plus de disposer des ressources et du temps nécessaires. Sinon, avertit Suff, il y a un risque « les gestionnaires l’abordent simplement comme une case à cocher formaliste ».

Vous êtes le manager de quelqu’un et, quel que soit votre rôle, vous n’êtes probablement pas non plus son thérapeute

Jean Madan

Tous les employés ne s’ouvriront pas au travail – et ce n’est pas grave. « Vous êtes le manager de quelqu’un et, quel que soit votre rôle, vous n’êtes probablement pas non plus son thérapeute », a déclaré Madan. « Il n’y a pas de phrase magique que vous puissiez utiliser. Si les gens ne veulent pas vous parler, il s’agit de le reconnaître et de l’honorer.

Ou, comme le dit Suff, le bien-être d’un collègue est parfois « hors du contrôle de l’organisation – mais ce que l’organisation peut faire, c’est s’assurer que cela n’aggrave pas ce problème ».

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Les meilleurs conseils de professionnels sur ce qu’il faut faire – et éviter

Faire

Ne le faites pas

• Faites des hypothèses sur la santé des employés, les symptômes ou la façon dont cela pourrait affecter leur travail.
• Laissez-vous distraire de la conversation. Rangez les téléphones, évitez les interruptions des collègues et concentrez-vous sur la personne.
• Essayez de résoudre leur problème par vous-même. Il est important de reconnaître les limites et, le cas échéant, d’encourager l’employé à parler à un expert.

© 2023 Le Financial Times Ltd