Comment empêcher le congé de maternité de bloquer la carrière des femmes

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Lorsque Lara Zink a eu son premier enfant il y a 19 ans, elle a pris trois mois de congé maternité.

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L’actuelle présidente et chef de la direction de Women in Capital Markets, une organisation de réseautage qui mène des recherches et défend l’égalité en finance, travaillait alors pour RBC Capital Markets. Même si elle n’a été absente que quelques mois, son retour au travail a été difficile. Et se la couler douce n’était pas une option.

« Il n’y avait vraiment aucune question que je devais performer et me présenter tous les jours, de la même manière que mes collègues masculins l’ont fait », explique Zink.

Bien que beaucoup de choses aient changé depuis lors, au Canada, de nombreux facteurs – comme prendre un congé de maternité ou avoir besoin de flexibilité pour s’occuper de jeunes enfants – signifient toujours que les femmes gagnent moins sur chaque dollar que leurs homologues masculins.

Et la maternité creuse souvent encore plus l’écart pour les femmes.

Le congé maternité creuse l’écart

Andrea Gunraj, rédactrice pour la Fondation canadienne des femmes, souligne que sur les 43 pays analysés par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), le Canada avait le huitième écart de rémunération entre les sexes le plus élevé en 2020 .

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« La vérité fait mal », dit Gunraj. « Et c’est définitivement un domaine sur lequel nous devons travailler. Cela montre simplement que nous avons du travail à faire lorsqu’il s’agit d’atteindre l’égalité des sexes au Canada.

Cet écart commence à se présenter bien avant même que de nombreuses femmes ne décident si elles veulent avoir des enfants, mais il se creuse en un gouffre une fois que les femmes ont pour priorité d’avoir une famille.

En 2018, des chercheurs de Statistique Canada ont découvert que les interruptions comme les grossesses et la maternité font que les femmes ont moins d’années d’expérience de travail totale, ce qui réduit leur salaire.

La différence est significative. Selon un Rapport 2019 de RBC Recherche économique selon les données du recensement de 2016, au cours de la première année suivant la naissance, les femmes voient généralement une baisse de salaire d’environ 48 %.

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Les chercheurs ont déclaré que cela s’expliquait facilement par le fait que la plupart des femmes quittent le marché du travail pendant la première année de la vie de leur enfant. Mais ce qui les inquiète, c’est que les données montrent que les femmes continuent de subir cette pénalité de revenu jusqu’à cinq ans après avoir accueilli un enfant dans leur famille.

Quant aux hommes, non seulement les chercheurs ont découvert que la paternité ne limitait pas leur potentiel de gain, mais qu’elle entraînait souvent une augmentation de salaire.

Le dur chemin du retour au bureau

Zink n’était pas intéressée à voir sa carrière stagner parce qu’elle voulait aussi une famille. Lorsque son deuxième enfant est né deux ans plus tard, elle n’a de nouveau pris que trois mois. Et même si elle s’est retrouvée encore plus éparpillée à son retour au bureau, elle a pu s’offrir la garde d’enfants à temps plein dont elle avait besoin pour maintenir sa carrière sur la bonne voie.

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Toutes les femmes qui rentrent de congé maternité n’ont pas les mêmes ressources.

Un 2021 enquête de l’association Moms at Work ont constaté que 95 % des femmes qui retournaient au bureau ont déclaré n’avoir reçu aucun soutien formel pendant leur transition vers le retour au travail.

Cela a sans aucun doute contribué aux 40 % qui ont déclaré avoir envisagé de cesser de fumer au cours du processus.

Pression pour rester à la maison

Sarah Kaplan, professeure émérite à la Rotman School of Management de l’Université de Toronto, affirme que même si le congé de maternité d’un an au Canada est excellent, il conduit également les femmes à ressentir une pression interne et externe pour prendre toute l’année même si elles aimeraient revenir plus tôt.

Et au cours de ces 12 mois, les familles tombent facilement dans un schéma où la mère en congé de maternité est censée prendre davantage de relais dans la maison, ajoute Kaplan, qui dirige l’Institut Rotman pour le genre et l’économie.

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Et cela permet à l’autre parent d’assumer plus de responsabilités au travail, faisant avancer sa carrière.

Même lorsque la mère retourne au bureau, ces attentes demeurent. Et parce que son partenaire a pu faire progresser sa carrière pendant cette période, c’est la sienne qui passera au second plan si les besoins de la famille ou de l’enfant entrent en conflit avec le maintien au travail.

« Je pense que la plupart des gens, lorsqu’ils choisissent de quitter le marché du travail ou de travailler à temps partiel, ont l’impression que c’est un choix », déclare Kaplan. « Mais la question est, qu’est-ce qui structure ce choix? »

Si les organisations rendent difficile pour les femmes de concilier leur travail et leur vie familiale – que cela signifie rendre la transition difficile ou être inflexible lorsque des enfants malades doivent être récupérés à l’école – les femmes seront obligées de choisir entre leur carrière et leurs enfants.

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Il n’est pas difficile de deviner lequel ils devront choisir de mettre en premier, même s’ils préféreraient ne pas avoir à choisir du tout. Kaplan dit que si les organisations veulent vraiment aider les femmes à progresser, elles doivent offrir des options flexibles pour tout le monde.

« Si vous rendez le travail peu attrayant, les gens n’en voudront pas », ajoute-t-elle.

C’était un problème bien avant 2020, mais la pandémie a exacerbé la situation de nombreuses femmes.

UNE Étude de Statistique Canada publié en mai 2021 a révélé qu’un an après le début de la pandémie, les femmes représentaient 53,7 % des pertes d’emploi d’une année sur l’autre.

Les femmes représentaient une part beaucoup plus importante des pertes d’emplois – près des deux tiers – au début de la pandémie, et les chercheurs ont suggéré que cela pourrait être dû à la répartition des responsabilités ménagères. Les femmes assumaient probablement une plus grande partie du travail à faire dans la maison lorsque tout le monde travaillait ou étudiait à domicile.

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Mais il est vite devenu évident que les restrictions – comme l’apprentissage à distance – persisteraient pendant un certain temps, et bon nombre de ces femmes n’ont pas encore réintégré le marché du travail.

Le partage des congés peut aider

Bien que COVID ait mis de manière disproportionnée la carrière de nombreuses femmes, Zink dit que son organisation a remarqué que cela a également conduit à plus d’hommes à s’engager à la maison, car ils y passaient plus de temps.

Cela contribuera à réduire l’écart, dit-elle.

« Surtout maintenant dans la pandémie … les gens sont préoccupés par le fait de garder de bons travailleurs, il est vraiment important de commencer à résoudre ces problèmes », ajoute Gunraj.

Les employeurs peuvent apporter des changements en encourageant simplement leurs employés masculins à prendre un congé de paternité. Zink dit que cela aide également à normaliser la prise de congé pour les femmes.

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« Pour que les femmes réussissent au travail, nous devons nous assurer que les hommes réussissent à la maison », dit-elle.

Depuis 2019, les parents canadiens peuvent prendre jusqu’à 69 semaines de congé dans les 18 mois suivant la naissance ou le placement de leur enfant avec eux pour adoption. La politique de congé prolongé donne droit aux parents à 61 semaines, mais lorsque le conjoint choisit de partager ce temps, la famille se verra accorder huit semaines supplémentaires.

Aux États-Unis, Zink cite Morgan Stanley, qui a augmenté son congé parental payé pour les soignants secondaires sur sa masse salariale à quatre semaines en 2017. Des mesures comme celle-ci sont un bon début, dit-elle, mais les gestionnaires doivent également faciliter la tâche de leurs employés. à la fois de prendre ce temps et de revenir en arrière quand c’est terminé.

Le changement est possible à partir de n’importe quelle position

Zink dit que Women in Capital Markets encourage ses membres à rechercher à la fois des mentors et des sponsors. Tandis que les mentors vous enseignent, vous encouragent et vous inspirent, les sponsors feront pression en votre nom pour des opportunités et des augmentations.

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C’est une stratégie qui profite à tous. Kaplan dit qu’aider un collègue moins avantagé à progresser n’aide pas seulement le travailleur en question, les études montrent que cela a également un effet positif sur l’avocat.

« C’est une sorte de gagnant-gagnant pour toute personne en position privilégiée de défendre les autres, non seulement en raison de l’impact qu’ils peuvent avoir sur les autres, mais aussi du fait que cela se répercute directement sur eux de manière positive », déclare Kaplan.

Les sponsors, quant à eux, feront pression au nom d’une femme dans la salle où les décisions sont prises pour s’assurer qu’elle ne manque pas d’opportunités d’avancement

Et vous n’avez pas besoin d’être dans une position de leadership pour commencer à effectuer des changements.

« Je suis un grand partisan de cette idée que vous pouvez diriger à partir de n’importe quelle chaise », déclare Kaplan. « Il s’agit de poser des questions et de faire preuve de réflexion sur ces problèmes. »

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Elle ajoute que si la plupart des gens ont du mal à se défendre eux-mêmes, défendre les autres est un excellent moyen de faire avancer les choses.

Zink se souvient du nombre de réseaux informels qu’elle a dû manquer pendant les boissons après le travail pendant que ses enfants grandissaient. Avec la pandémie, une grande partie de cela s’est déplacée en ligne, créant plus d’opportunités pour les mères qui travaillent de participer, ce que certains des partenaires de Zink dans Women in Capital Markets ont dit apprécier.

« La pandémie crée des règles du jeu beaucoup plus équitables pour les femmes et elles avaient en fait l’impression d’avoir beaucoup plus de voix », déclare Zink. « Nous devons maintenir cela pendant que nous retournons au travail. »

Cet article fournit uniquement des informations et ne doit pas être interprété comme un conseil. Il est fourni sans garantie d’aucune sorte.