Recruter un gagnant L’équipe d’ingénierie peut être intimidante, en particulier pour les fondateurs débutants et non techniques.
J’ai travaillé dans plusieurs startups et entreprises technologiques établies dans le monde entier, et j’ai embauché plus de 100 ingénieurs. Recruter de grands ingénieurs implique quatre défis principaux :
- Découverte.
- Engagement.
- Évaluation.
- Embauche.
Trouver de bons ingénieurs est un long sujet en soi, et il existe de nombreuses informations sur la façon de structurer les offres, alors concentrons-nous sur la façon d’engager et d’évaluer les bons candidats.
J’ai identifié quelques tactiques spécifiques aux startups que vous pouvez appliquer immédiatement même si vous n’avez pas de formation technique.
Engagement
Vous devez gagner l’attention de bons candidats. Oublions les bases comme obtenir une introduction via votre réseau ou diffuser des publicités engageantes sur LinkedIn et StackOverflow.
Récapitulez tous les entretiens dans un délai maximum de deux semaines. C’est l’un des rares avantages que vous avez par rapport aux recruteurs et aux entreprises établies.
Vous ciblez les 25% d’ingénieurs les plus performants, ce qui vous place en concurrence directe avec les meilleurs recruteurs du secteur. Parce que les ingénieurs sont constamment approchés par les recruteurs, ils en sont devenus méfiants. Cela vous donne un avantage immédiat en tant que fondateur ou manager de startup.
Considérez votre message d’ouverture comme un argumentaire et rendez-le intéressant pour eux : parlez de l’ampleur du problème que vous résolvez et de l’impact qu’il pourrait avoir ; parlez-leur de la technologie de pointe que vous utilisez et de la façon dont ils auront la liberté de façonner l’avenir de l’entreprise. N’en faites pas trop, mais ne donnez pas non plus l’impression qu’ils échangeraient une cabine contre une autre.
La plupart des personnes que vous contactez ne sont probablement pas à la recherche d’un emploi, alors ne les approchez pas avec une invitation sèche et collée à postuler. Regardez leurs profils, à quelles communautés ils appartiennent, leurs intérêts, compétences, parcours, qui ils suivent, leurs profils GitHub, etc.
Personnalisez votre argumentaire en conséquence et dites-leur pourquoi ils conviennent parfaitement à votre entreprise – et vice-versa.
Évaluation
De mauvais choix d’embauche peuvent retarder un projet de plusieurs mois, voire de façon permanente, et générer des tonnes de dette technique. Les gestionnaires d’ingénierie expérimentés sont probablement familiarisés avec l’embauche de technologies, mais les fondateurs non techniques et les fondateurs techniques sans expérience en gestion devraient d’abord apprendre deux règles de base :
- Dépêche toi: Contactez les candidats au plus tard 48 heures après les entretiens, répondez rapidement aux questions et terminez tous les entretiens dans un délai maximum de deux semaines. C’est l’un des rares avantages que vous avez par rapport aux recruteurs et aux entreprises établies.
- Être intéressant: Ils vous évaluent autant que vous les évaluez. Construisez votre argumentaire initial au fur et à mesure que vous apprenez à mieux les connaître et continuez à vendre.
Vous souhaitez également répondre à deux questions fondamentales :