La nouvelle loi vise à réprimer les entreprises qui sapent la concurrence aux dépens des employés
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De nouvelles règles interdisant la fixation des salaires et les accords de non-braconnage entrent en vigueur vendredi dans le but de réprimer les entreprises qui sapent la concurrence aux dépens des employés. Voici ce que les employeurs et les employés doivent savoir sur les nouvelles règles :
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Quelle est la nouvelle loi ?
Depuis le 23 juin, c’est une infraction pénale pour deux employeurs ou plus de conclure des accords qui fixent, maintiennent, diminuent ou contrôlent les salaires. Il en va de même pour les accords qui empêchent les entreprises d’embaucher ou de solliciter les employés des autres.
Cela survient après que le gouvernement fédéral a apporté des modifications à la disposition sur les complots de la Loi sur la concurrence en juin 2022 dans le cadre de sa Loi d’exécution du budget.
« Comme les accords de fixation des prix entre concurrents, les accords de fixation des salaires et de non-débauchage minent la concurrence », déclare le Bureau de la concurrence, qui est responsable de l’administration et de l’application de la Loi sur la concurrence.
« Le maintien et l’encouragement de la concurrence entre les employeurs se traduisent par des salaires et traitements plus élevés, ainsi que par de meilleurs avantages sociaux et opportunités d’emploi pour les employés. »
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La sanction pour violation des dispositions relatives à la fixation des salaires et à l’interdiction du braconnage comprend une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 14 ans et/ou une amende fixée à la discrétion du tribunal.
Qu’est-ce qui est différent d’avant ?
L’article 45 de la Loi sur la concurrence a jusqu’à présent interdit pénalement les ententes entre concurrents visant à fixer les prix, à répartir les marchés ou à restreindre la production.
Mais cela ne s’appliquait pas aux pratiques des entreprises en matière de rémunération du travail. Au lieu de cela, les accords entre acheteurs concurrents étaient considérés en vertu des dispositions civiles contenues dans l’article 90 de la loi, qui interdit les accords susceptibles d’empêcher ou de réduire sensiblement la concurrence.
« Ainsi, si un accord entre acheteurs concurrents entraînait des effets anticoncurrentiels, tels que des prix plus élevés, cet accord pourrait être contesté et interdit en vertu des dispositions civiles », a déclaré Adam Goodman, associé du groupe d’examen de la concurrence et des investissements étrangers de Dentons. .
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« Ce que fait la nouvelle loi, c’est en faire une infraction pénale pour un sous-ensemble de segments de conduite côté acheteur. »
En vertu de la disposition précédente, les amendes étaient plafonnées à 25 millions de dollars.
« L’entrée en vigueur des amendements sur la fixation des salaires et l’interdiction du braconnage est une étape importante dans la modernisation en cours du droit canadien de la concurrence », a déclaré le commissaire à la concurrence Matthew Boswell dans un communiqué de presse.
A qui s’appliquent les nouvelles règles ?
L’amendement ne s’applique qu’aux pactes entre employeurs non affiliés. Cela signifie que les accords de fixation des salaires ou de non-débauchage entre deux ou plusieurs entités contrôlées par la même société mère ne violent pas les dispositions.
Bien que les règles couvrent les accords de fixation des salaires et de non-débauchage entre employeurs, qu’ils soient en concurrence ou non dans la fourniture d’un produit, le Bureau de la concurrence a déclaré qu’il prévoyait de donner la priorité à son application sur les accords entre entreprises en concurrence pour la main-d’œuvre.
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La nouvelle loi ne vise également que les dispositions anti-braconnage qui sont de nature mutuelle. Si une seule entreprise s’engage à ne pas embaucher les employés d’une autre, le Bureau de la concurrence dit que cela n’est pas visé par la loi.
Existe-t-il d’autres exceptions notables ?
Le Bureau de la concurrence affirme que la loi vise les « restrictions nues » à la concurrence, qui comprennent des restrictions sur les salaires ou la mobilité de l’emploi qui ne sont pas mises en œuvre pour favoriser une collaboration légitime, une alliance stratégique ou une coentreprise.
Il a déclaré qu’il avait l’intention de cibler des restrictions qui « sont clairement plus larges que nécessaire en termes de durée ou d’employés concernés, ou lorsque l’accord ou l’arrangement commercial est une imposture ».
Les règles ne couvrent pas les « restrictions accessoires » à la concurrence destinées à accroître l’efficacité de « certaines transactions ou collaborations commerciales souhaitables ». La défense de restriction accessoire est offerte aux employeurs lorsqu’il est probable que la restriction découle d’un accord plus large ou distinct qui inclut les mêmes parties et que l’arrangement est raisonnablement nécessaire pour atteindre un objectif primordial.
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Si les parties avaient pu parvenir à un arrangement équivalent ou comparable par «des moyens nettement moins restrictifs qui étaient raisonnablement disponibles», le bureau a déclaré qu’il conclurait que la restriction n’était pas nécessaire.
Le bureau a déclaré qu’il n’évaluerait généralement pas non plus les clauses de fixation des salaires ou de non-braconnage qui sont accessoires aux transactions de fusion en vertu des nouvelles dispositions pénales.
« Ceci est vraiment réservé aux contraintes nues, où les parties essaient essentiellement de jouer avec le système ou de tricher en termes de non-braconnage, de fixation des salaires, au détriment des employés », a déclaré Goodman.
Qu’est-ce qui a motivé ce changement ?
Goodman a déclaré qu’il y a eu une attention accrue envers les problèmes de fixation des prix et d’ententes anti-braconnage tant au Canada qu’à l’étranger au cours de la dernière décennie.
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Aux États-Unis, il a déclaré que l’élan avait commencé en 2010 lorsque le ministère de la Justice a contesté un accord de non-braconnage entre de grandes entreprises technologiques sur une base civile. Puis, en 2016, le département, ainsi que la Federal Trade Commission, ont publié une directive indiquant qu’ils contesteraient ces accords sur une base pénale, ce qui, selon Goodman, a eu un « succès limité ».
Le problème s’est intensifié au Canada pendant la pandémie lorsque les géants de l’épicerie Loblaws, Sobeys et Metro ont mis fin à un programme de primes pour les travailleurs horaires connu sous le nom de « salaire de héros » le même jour en juin 2020, ce qui a soulevé des questions sur une éventuelle coordination.
Alors que les entreprises ont déclaré à un comité de la Chambre des communes plus tard cette année-là qu’elles avaient agi de manière indépendante, la présidente de Loblaw, Sarah Davis, a reconnu qu’elle avait envoyé à l’avance un «e-mail de courtoisie» concernant le déménagement aux concurrents.
À la fin de 2020, le Bureau de la concurrence du Canada a publié une directive précisant qu’il ne pouvait pas contester les accords de fixation des salaires et de non-braconnage sur une base pénale en raison du libellé de la législation existante.
« Le Bureau de la concurrence a toujours eu la possibilité de contester une conduite anti-débauchage ou de fixation des salaires s’il pensait que cela entraînait des effets anticoncurrentiels et qu’il n’a jamais porté plainte », a déclaré Goodman.
« Ce n’est pas comme s’il y avait un problème avec les outils qui se sont avérés inadéquats pour le travail. Les outils n’ont jamais été utilisés.
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