Howard Levitt : Erreurs contractuelles, licenciements falsifiés et autres des plus grosses erreurs commises par les employeurs

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Le week-end dernier, j’ai proposé la première moitié de ma liste des 20 principales erreurs commises par les employeurs. Voici le reste des gaffes qui continuent d’occuper les avocats du travail.

11. Conclusion de contrats à durée déterminée

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Dans la plupart des provinces, les tribunaux ont statué qu’un employé licencié d’un contrat à durée déterminée a droit à un paiement jusqu’à la fin du contrat, même s’il trouve un autre emploi le lendemain de son licenciement. Les employeurs créent de tels contrats pour s’assurer que l’employé devra partir à l’expiration du mandat. Mais souvent, ils oublient de résilier à la fin, ce qui fait que l’employé n’est plus sous contrat à durée déterminée et a donc droit à des dommages-intérêts complets pour licenciement abusif lorsqu’il est finalement licencié. Si un employeur veut éviter des indemnités de départ, une bonne clause de résiliation est de loin supérieure, à condition qu’elle soit rédigée correctement.

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12. Aucune considération pour un nouveau contrat

Pour être exécutoire, un employé doit recevoir quelque chose de « nouveau » et d’une certaine valeur pour lui en échange de la signature d’un contrat de travail. Une prime ou une augmentation de salaire pourrait suffire. Mais si un employé est simplement invité à signer un accord, même le premier jour de travail, et ne reçoit rien de nouveau qui n’ait pas été convenu auparavant, ce contrat de travail et tous les nouveaux termes favorables à la direction, tels qu’un licenciement ou un non- accord de concurrence, sera inapplicable.

13. Tâtonner (ou renoncer) à une enquête lors d’un licenciement motivé

Il n’y a aucune obligation légale d’enquêter avant de tirer pour un motif valable. Mais si vous ne soumettez pas les problèmes à l’employé avant qu’il ne soit licencié, vous lui donnez une chance de « prendre un avocat » et de proposer une meilleure « histoire » au procès qu’il n’aurait eue si vous lui aviez parlé. à l’époque. Vous pouvez également constater qu’ils n’ont pas fait ce dont ils ont été accusés ou qu’ils peuvent fournir une explication satisfaisante de ce que vous avez perçu comme une faute, ce qui évite les frais de licenciement et la perte d’un employé précieux. Un tribunal peut également se demander pourquoi vous n’avez même pas obtenu la version de l’employé avant le congédiement.

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14. Embauche d’un enquêteur externe

Je déconseille de faire appel à des enquêteurs extérieurs presque tout le temps. Ils ne valent pas les coûts supplémentaires et ont des problèmes supplémentaires discutés dans d’autres colonnes. Dans presque tous les cas, la direction elle-même ou quelqu’un des RH doit présenter les allégations aux employés et parler aux témoins concernés avant de prendre une décision pour les raisons évoquées au point 13 ci-dessus.

15. Argumenter un licenciement « pour un motif valable »

Faites attention à ce que vous prétendez lorsque vous licenciez un employé pour un motif valable. Si les allégations s’avèrent fausses, l’employé pourrait obtenir des dommages-intérêts supplémentaires. Aucun juge n’aime que de fausses allégations préjudiciables soient placées négligemment dans le dossier public et ternissent la réputation d’un employé.

16. Argumenter une résiliation « sans cause »

Parfois, les employeurs donnent une raison pour un licenciement sans motif – ce qui n’est même pas nécessaire – qui s’avère plus tard fausse. Un exemple serait d’indiquer qu’un poste est supprimé en raison d’une restructuration puis d’être immédiatement affiché pour le même poste. Ce genre de faux pas non forcé ne fera qu’inciter l’employé à intenter une action en justice. Un employeur doit simplement dire que l’employé est congédié sans motif et en rester là.

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17. Les erreurs du congé de maternité

Parfois, un employeur embauchera une remplaçante à temps plein pour une employée en congé de maternité pour de bonnes raisons. Mais à moins que vous ne soyez certain de réembaucher la femme en congé de maternité au même poste, vous créez un dossier pour violation de l’article sur le congé de maternité de la Loi sur les normes d’emploi ainsi que de la législation sur les droits de la personne.

18. Représailles

Un employeur lésé qui est la cible d’une réclamation non fondée en vertu de la LSST, de la CSPAAT, des droits de la personne ou des normes d’emploi, pourrait plus tard choisir de congédier l’employé qui a présenté la réclamation. Mais les représailles pour le dépôt de l’une de ces plaintes offrent certains des meilleurs recours que la législation contient. Les employeurs doivent être prudents lorsqu’ils traitent avec des employés qui ont déposé des plaintes afin d’éviter de telles sanctions.

19. Accepter aveuglément une vague note médicale de « congé »

Trop de médecins distribuent des notes médicales comme du papier toilette. Les employeurs ne sont pas tenus de les accepter et peuvent exiger des médecins les limitations, restrictions et fonctionnalités réelles de l’employé et, s’ils ne les obtiennent pas, envoyer l’employé à un examen médical indépendant par un médecin choisi par l’employeur.

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20. Pistes papier de résiliation

La rédaction d’un mémo RH interne détaillé sur l’exposition potentielle de l’entreprise et les effets négatifs du licenciement d’un employé peut revenir hanter un employeur devant les tribunaux. De tels mémos peuvent être produits en cas de litige et informeront le juge non seulement des faiblesses de votre dossier, mais aussi de la cause alléguée tout en étant conscient de ces faiblesses. Cela pourrait entraîner des dommages-intérêts punitifs.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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