Howard Levitt: la décision de l’Alberta pourrait ouvrir des vannes pour des poursuites pour harcèlement

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Howard Levitt et Gregory Sills

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Nous avons déjà écrit au sujet d’un cas en Ontario confirmant qu’un employé ne peut pas intenter une action en justice pour harcèlement généralisé en tant que poursuite en soi. L’idée d’une poursuite distincte pour harcèlement semblait hors de portée pour le moment, et la preuve du harcèlement ne faisait qu’ouvrir la porte à une plainte pour négligence ou congédiement déguisé en milieu de travail. Mais la loi continue d’évoluer et la Cour du Banc du Roi de l’Alberta (la « Cour ») a récemment rencontré un ensemble de faits dignes d’établir le harcèlement comme un délit autonome, c’est-à-dire quelque chose pour lequel vous pouvez intenter une action en justice.

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Alberta Health Services vs. Johnston impliquait deux inspecteurs de la santé publique qui étaient tenus d’appliquer les ordonnances provinciales pendant la pandémie de COVID-19. Kevin J. Johnston était un porte-parole anti-santé publique autoproclamé, candidat à la mairie de Calgary, animateur d’un talk-show en ligne et influenceur potentiel des médias sociaux. Selon la décision du tribunal, Johnston a inondé l’un des inspecteurs de la santé publique avec l’utilisation péjorative du terme «terroriste» et a déclaré expressément et à plusieurs reprises qu’il avait l’intention de «rendre la vie de cette femme misérable… (et) détruire la vie de cette femme… elle va devoir lutter contre des accusations de terrorisme. Comportement exagéré, inflammatoire.

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Le tribunal a examiné un certain nombre de facteurs qui penchaient en faveur de l’établissement d’un nouveau délit de harcèlement, notamment : (1) le harcèlement est déjà un crime en vertu du Code criminel; (2) les tribunaux émettent régulièrement des ordonnances restrictives pour protéger les victimes de harcèlement ; et (3) les délits existants (c’est-à-dire la diffamation, les voies de fait, la nuisance et l’intimidation) ne permettent pas de traiter correctement le préjudice causé par ce type de comportement.

Le tribunal a bien compris. Étant donné que les tribunaux ontariens reconnaissent le « harcèlement en ligne » comme un délit depuis 2021, il est surprenant que la reconnaissance du « harcèlement hors ligne » comme un délit ait été jusqu’à présent refusée par les tribunaux canadiens.

Étant donné le déluge sans fin et croissant d’allégations de harcèlement dans notre pratique de l’emploi et la portée limitée dans laquelle elles sont traitées (généralement en vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail), je soupçonne que les tribunaux d’autres provinces, bien qu’ils ne soient pas liés par Alberta Health Services c. Johnston, s’y référera et s’y fiera dans un proche avenir, établissant ainsi le harcèlement comme un procès en droit canadien dans un délai relativement court.

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La reconnaissance de ce délit ouvre la porte à une nouvelle voie de recours juridique pour les victimes de harcèlement au travail et entraînera sans aucun doute une augmentation des poursuites contre les employeurs qui ne prennent pas suffisamment de mesures pour prévenir et résoudre les problèmes de harcèlement au travail.

Il est donc essentiel que les employeurs adoptent une approche proactive pour prévenir et traiter le harcèlement au travail en mettant en œuvre des politiques et des procédures complètes de lutte contre le harcèlement, en offrant une formation régulière aux employés sur la façon de reconnaître et de signaler le harcèlement et en prenant des mesures rapides et efficaces pour enquêter et traiter toute plainte de harcèlement.

Ne pas le faire risque non seulement une responsabilité financière importante, mais aussi une atteinte à la réputation, car les affaires judiciaires ont tendance à être plus connues du public que les audiences en vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail, où le harcèlement a généralement résidé.

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Bien que l’émergence du délit de harcèlement soit importante, ce n’est pas une autorisation pour les employés d’intenter des poursuites frivoles ou vexatoires contre leurs employeurs. En fait, pour faire valoir avec succès une plainte pour harcèlement, le plaignant doit démontrer tout ce qui suit :

Cela équilibre les intérêts concurrents des employés et des employeurs avec des limites et des seuils raisonnables

Tous les cas de harcèlement au travail ne donneront pas lieu à une réclamation réussie, de sorte que les plaignants trop zélés n’ont pas besoin de considérer cela comme une voie facile vers la richesse.

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Avec du recul, l’émergence du délit de harcèlement n’est qu’une pièce du puzzle lorsqu’il s’agit de prévenir et de traiter les problèmes de harcèlement au travail. Les employeurs doivent continuer de respecter leurs obligations en vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail ainsi que sur les droits de la personne, qui interdisent la discrimination et le harcèlement pour divers motifs, tels que la race, le sexe, l’identité de genre et l’orientation sexuelle.

Peut-être que l’émergence du harcèlement en tant que délit autonome servira de tremplin proverbial aux employeurs pour adopter une approche large de toutes les questions connexes et élaborer des politiques et des stratégies globales pour traiter efficacement ces allégations.

Comme le veut la tradition, seul le temps nous le dira.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Gregory Sills est un partenaire de Levitt Sheikh.